İşe alım, personel seçimi, eleman temini… Şirketler için stratejik ama bir o kadar da basit algılanan bu operasyonun pek çok farklı tanımı var.

Çoğu kez, 'kadro eksik, bu pozisyonu kapatmamız lazım' düşüncesiyle başlatılan, doğru seçimlerin şirkete hız ve karlılık kattığı, yanlış seçimlerin risk yaşattığı işe alım operasyonları, yalnız şirketleri değil, ekonomileri, hatta sosyal hayatı bile etkiliyor.

Operasyonun geneli içinde bir detaymışçasına çoğu zaman hak ettiği önemi ve değeri bulamayan, hız, isabet, kararlılık ve tarafsızlık gerektiren bu seçimlerin etkisi, uzun vadede şirket sınırlarını aşıyor. Peki ama bizim şirketteki personel seçiminden kime ne, demeyin.

Personel seçiminin bireyler, şirketler ve ekonomiler üzerindeki  etkilerini ve daha fazlasını, Exelect İşe Alım firmasının Genel Müdürü Jale Bengiler ile konuştuk. Bengiler, bir taraftan operasyonun önemi ve etkileri üzerinde dururken, diğer taraftan da Exelect'in personel seçim stratejisindeki kilit noktalardan bazılarını bizlerle paylaştı ve işe alımda çok yaşanan hataların altını çizdi. İşte etkili ve etkisinden dolayı bedeli ağır bir operasyon olan işe alımın farkında olduğumuz ya da olmadığımız sonuçları…

Bir işe alım hizmet kuruluşu olarak, işe alımın organizasyonun en önemli operasyonu olduğu ve şirket bünyesinde kalması gerektiği görüşüne katılıyor musunuz?

İşe alım hizmeti veren bir şirketin yetkilisi olarak vereceğim cevap size biraz garip gelecek, biliyorum ama 'kesinlikle evet'.

İşe alım, bir organizasyonun kesinlikle en önemli operasyonu ve kesinlikle de gerekli şartlara uyulması koşuluyla şirket bünyesinde kalmalı. Ama burada öncelik, operasyonun başarıyla yerine getirilmesinde.

İşe alım operasyonları şirket içinde kısa ve uzun vadede sorunsuz gerçekleşiyorsa bu şekilde devam etmek en ideali. Yok eğer, her ne sebeple olursa olsun, şirket içinde işe alım süreçleri ideal şartlarda yürütülemiyorsa, bunu bir hizmet olarak dışarıdan almak kesinlikle bir gereklilik.

Şirketler, personel seçimi konusunda bazı soruları cevaplamalı

Personel seçimlerindeki uygunluğu test etmek amacıyla, şirketler zaman zaman durup kendilerine aşağıdaki soruları sormalılar bence.

• İşe alım süreçlerinde kesin bir tarafsızlık hakim mi?

• Şirketin büyüme hızı ile işe alımların hızı ve kalitesi paralel mi?

• Periyodik dilimler halinde geriye dönüp baktığınızda, yanlış işe alımların oranı ne?

• Yanlış işe alım sonucunda, şirketin uğradığı kısa ve uzun vadeli maddi kayıpların boyutu ne derece ciddi?

• Yanlış işe alımların, çalışan verimliliği ve motivasyonu ile ekip ruhu ve dolayısıyla şirket kültürüne yönelik yarattığı olumsuzlukların sonucu ve madde kayıpları ne düzeyde?

• Bütün bu kayıpların şirket imajı ve marka değeri üzerinde oluşturduğu etki ne oranda önemli?

• İşe alım operasyonuna aynı şekilde devam edilmesi halinde, önümüzdeki dönemde yaşanması muhtemel kayıplar şirketin geleceğini ne kadar etkiler?

Bütün bu soruların cevaplarına baktığınızda, işe alımın sonuçlarından, şirket ve çalışanlar üzerindeki etkilerinden memnunsanız ya da büyüme hızı ile doğru orantılı ve kaliteli bir süreç yürütebiliyorsanız, bence işe alım operasyonunu şirket içinde uygulamaya devam edin.

Yok eğer, verdiğiniz cevapların biri bile sizi tedirgin ediyorsa, durup bir daha düşünün.

İşe alım dışındaki departmanların da sorumluluğu var

Cevapların olumsuz olmasının nedeni sanıldığının aksine işe alım departmanları olmayabilir. Çoğu zaman şirketin başka birimlerinden kaynaklanan sorunlar da sistemi işleyişini olumsuz etkileyebilir. Bu durumda, dışarıdan hizmet almak, riskleri azaltmaya yardımcı olacaktır. Ama burada da önemli olan, doğru seçimi yapabilmektir.

Nasıl ki, doğru işe doğru personel alımı gerekiyorsa, burada da doğru sonuç için, doğru şirket seçimi gerekiyor.

Doğru işe alım şirketi seçmek için de öncelikle şirketin kendisini çok iyi tanıması ve beklentilerini çok iyi saptaması, bunlara uyumlu bir hizmet verenle birlikte çalışması şart.

Biraz önceki sorular, operasyonlar şirket içinde yürütüldüğü zaman sorulduğu gibi, şirket dışında yürütüldüğünde de mutlaka sorulmalı.

İşe alım operasyonlarına gerekli önem veriliyor mu sizce?

İşe alım operasyonlarında öncelikler değişiyor. Biraz önce de bahsettiğimiz gibi şirket için çok önemli ve stratejik bir operasyonken, kişisel ilişkiler ya da görünürde ekonomik olmak pahasına büyük yanlışlar yapılabiliyor. Sonuçta değil kar etmek, büyük kayıplar yaşanıyor ama bunun farkına varıldığında hesap bol sıfırlı ve çok sıkıntılı oluyor.

Tanıdığımız… akrabamız… hemşerimiz… bizim okuldan mezun… bizim derneğe üye… bizim dünya görüşümüzden… vs. gibi kesişim kümeleri kapsamındaki adaylara öncelik vermek, ideal adayın göz ardı edilmesine sebep oluyor. Bu konuda zaman zaman işe alım departmanları da çok zor durumda kalabiliyorlar. Bu nedenle, şirket kültürü olarak bu tür önceliklerin önüne geçilmeli ve tarafsızlık ön planda tutulmalı. Bu hassasiyet gösterilmezse, seri bir şekilde dolan ama üretmeyen kadrolar yığını oluşması içten bile değil.

İşe alımda önemli olan, boş olan kadroları doldurmak değil, boş olan kadroları 'doğru kişi' ile doldurmak olmalı.

Başarılı bir işe alım operasyonu için ne gerekiyor?

Başarılı bir işe alım operasyonu için öncelikli koşul, ' doğru bilgilendirme'.

Eğer, doğru ve yeterli bilgi verilmeden işe alım süreci başlatıldıysa, sonunda doğru kişiye ulaşmanız mucizedir

Adayın değil, işin tanımı çok önemli

İşe alım operasyonuna geçmeden mümkünse işe alınacak kişinin iş tanımı olmalı. Özellikle vurgulamak istiyorum kişinin değil, işin tanımı çok önemli.

Temeli hatalı bir binanın sağlamlığından ve güvenilirliğinden söz edemeyiz. Yalnızca, herhangi bir sarsıntıda ayakta kalması içi dua edebiliriz. Aynı şekilde, yanlış ve yetersiz verilere dayanılarak oluşturulmuş kadroların şirkete zarar vermemesi için de dua etmek gerekir. Ama iş hayatı o kadar acımasız ki, temeli sağlam olmayan şirketler kağıttan kuleler gibi gün gelip yıkılıp gidiveriyor gözlerimizin önünde.

Ayrıca, işe alımı mümkün olan en geniş aday kitlesinden yapmak, kesinlikle daha önce bahsettiğim gibi akraba, tanıdık vb. yanılgılara düşmemek gerekiyor. En geniş kitlelere yayılarak yapılan seçimler, en ideal sonuca ulaşmayı sağlayacaktır.

Bir başka konu ise, önyargılardan uzak durmak. Yaş, cinsiyet benzeri önyargılar, organizasyonumuz için çok yararlı adayları kaçırmamıza neden olmaktadır. Zaten yeni Türk Ceza Kanunu'nda da da işe alımda ayrımcılık kanunen yasaklanmış durumda. Bu yasak bir yandan eşitlik ilkesi gereği vatandaşın hakkını korurken, diğer yandan işvereni hatalardan uzak tutmaktadır bence. Hiçbir önyargının mantık içermediği bir gerçek.

Süreci iyi kontrol etmek gerektiği de kesin. Plansız ve gereksiz beklemeler, doğru adayların başka şirketlere yönlenmesine sebep oluyor. Bu nedenle, süratli karar vermek ve hareket etmek çok önemli.

Bir de işe alım yapan kişi doğru bir prosedürü takip etmezse, adaylar bir süre ona birbirinin kopyası gibi gözükmeye başlayacak, bir süre sonra belki son görüştüğü adaylardan birini, deyim yerindeyse "kanı ısındığı " için seçecektir.  Hem yukarıda değindiğim konuları bir sistem dahiline yürütmek, hem de işe alımda subjektif kararlardan kaçınmak için, işe alım ekibinin en azından kısa ve öz hazırlanmış bir prosedürü takip etmesi gerekir.

Yanlış ile alımlar, şirketlerin yanı sıra, ülke ekonomisini de etkiliyor

Büyük sermayeler ve hayallerle kurulmuş, başarısı için birilerinin çaba sarf ettiği, mücadele ettiği şirketler, yanlış eleman alımları ve istihdamları sonucu piyasadaki dalgalanmalardan rakiplerine oranla kat kat fazla etkileniyor. Sonuçta şirket için de, ülke ekonomisi ve istihdamı için de olumsuz neticeler yaşanıyor.

Aslına bakarsanız, 'İşe alım, şirketler için stratejik bir operasyondur', demek yetersiz bir ifade. İşe alım, şirketler için olduğu kadar, ülke ekonomileri için de stratejik bir operasyondur.

Yanlış işe alımlarım etkisi şirket dışında da görülüyor. Bu yanlışlıklardan, ülke istihdamı ve ekonomisi de olumsuz etkileniyor. Bu mantıktan hareketle, işe alımın hata bedeli en yüksek operasyon olduğunu söylemek yanlış olmaz sanırım. Gerek şirketler ve gerek dalga etkisi boyutuyla ülke ekonomisi açısından, işe alımdaki yanlışlıkların kapsama alanı çok geniş.

En çok nerede hata yapılıyor?

İşe alımda süreç hataları da, değerlendirme hataları da, mülakat hataları da yapılabiliyor.

Süreç hatalarının başında, ilgili departman yetkilisinin işe alım ilgilisini yetersiz bilgilendirmesi, aranan personelin yeterlilik ve yetkinliklerinin neler olması gerektiği konusunda kararsızlıklar, buna bağlı olarak da yanlış arayışlara gidilmesi söz konusu oluyor.

Süreçteki hatalar, personel kayıplarına yol açıyor.

Öncelikle ne istendiğinin iyi bilinmesi lazım. Eğer bu bilinmiyor ya da doğru ifade edilmiyorsa, sonucun doğru olması mümkün değil. Sürekli değişen kararlar, hatta değişen ilanlar, gereksiz aday görüşmeleri, bütün bunlar sonucu oluşan zaman ve emek kaybının yanı sıra, aday karşısında şirket imajının olumsuz etkilenmesi söz konusu oluyor.

Bütün bunların yanı sıra, ciddi aday kayıpları yaşanıyor. Süreç hatalı ve uzun olunca, iyi adayları kaybediyoruz. Çünkü, yapabilirlikleri fazla olan ideal adaylar çok rahat iş buluyorlar. Bu durumda, şirket için faydalı olabilecek adaylar birer birer başka şirketlere kaptırılmış oluyor.

Sürecin doğru ve eksiksiz işleyebilmesi için, nasıl bir aday istendiğinin ve bu adaya hangi kanalla nasıl ulaşılabileceğinin doğru saptanması gerekiyor.

Biz Exelect olarak, CV üzerinden aday elemiyoruz.

Başvuru ve özgeçmiş değerlendirme hataları çok sık yapılıyor.

Adayların, cv'lerine bakarak elenmeleri hata. Bu durum, ideal adayların elenmesine sebep oluyor. Bir kişiyi, yaş sınırı 35 olduğu için 37 yaşında diye eleyemezsiniz. Ya da x okul yerine, z okuldan mezun diye eleyemezsiniz. Biz bu tür bir elemeyi doğru bulmuyor ve uygulamıyoruz. Elemede kriter, adayın performansı olabilir. Bunun için de elbette, bu yönde bir sistemi geliştirmiş e uyguluyor olmak gerekir.

Adayın cv'sine bakılarak yapılmış, adayın mezun olduğu okul ve çalıştığı şirketler göz önüne alınarak yapılan değerlendirmeler yanlış sonuç veriyor. Halbuki, günümüzde şirketlerin ihtiyacı olan, taşın altına elini koyabilecek bir çalışan.

Biz Exelect işe alım firması olarak CV üzerinden aday elemiyoruz ve bu şekilde eleme yapmanın çok büyük hata olduğunu düşünüyoruz. Tabi ki yabancı dil bilinmesi gereken bir pozisyonda CV üzerinde yabancı dil bilgisine bakıyoruz, fakat bizim önceliğimiz adayın performansıdır. Performans ve üretkenliği ölçen bir sistem kullanıyoruz ve kesinlikle önceliğin burada olması gerektiğine inanıyoruz.

Şirketin vereceklerini değil, işin vereceklerini sorgulayan, işin kendisine ve kendisinin işe katacaklarını değerlendiren adaylar doğru adaylardır.

İlgi çekici değil, işe ilgili adayı bulmak konusunda hassasız

Mülakattaki hataların en belirgini de, adayın sunumuna odaklı bir görüşme yapmak. Halbuki adayın bize ne sundukları değil, sahip olduklarıdır önemli olan.

Uyguladığımız online mülakat sisteminde ve testlerde, ilgi çekici değil, işe ilgili adayı bulmak konusunda hassasız.

Görünüşü, konuşması, tavırları ile kendi sunumunu çok iyi yapmış bir aday, çoğu zaman görüşmeciyi ve kararlarını kolaylıkla etkiliyor.

Önemli olan adayın sundukları değil, adayın sahip olduklarıdır. Mülakatlarda da, uygulanan testlerde de bu çok önemli özelliği ortaya çıkarabilecek stratejiler uygulanmalıdır. Mülakatı yapan kişiler, kendilerine benzeye adayları seçme eğilimindedirler. Halbuki önemli olan işe uygun adayı seçmektir. Bu noktada, önceden hazırlanmış ve adayda aranan nitelikleri bildirir kontrol listesinin, adayın özelliklerine ve yapabilirlikleri göz özünde bulundurularak doldurulması daha sağlıklı sonuçlar doğuracaktır.

Ayrıca, her zaman göz önünde bulundurmamız gereken bir nokta daha var ki, eğer görüşme yaptığımız adayın zekasından eminsek, kesinlikle duygusal zekasını de test etmemiz gerekir. Bu konuda çok hassasız. Zeki bir adayın bu zekasını ne yönde kullanacağının bilinmesi, şirketler için de büyük önem taşıdığına inanıyoruz.

İşe alım operasyonlarındaki hataların sonuçları nelerdir?

Yanlış yapılmış bir seçim, kişinin, bağlı bulunduğu birimin, şirketin, ülke istihdamının ve ülke ekonomisinin olumsuz etkilenmesine sebep olur.

Yanlış bir işe alım; şirketlerin zamanını, eğitim kaynaklarını, fiziki enerjisini yok yere tüketir ve hızını keser, hedeflerine ulaşmasını geciktirir, hatta zaman zaman engeller.

Yanlış işe alımlardan olumsuz etkilenen şirketin karlılığının azalması ülke ekonomisini, ülke istihdamını olumsuz etkiler.

Bu durumda, basit gibi görünen işe alım operasyonları, şirketin geleceği, ülkenin ekonomisi, istihdam ve bütün bunların sonucunda sosyal hayatın seyri açısından çok önemlidir.

Bu açıdan bakıldığında da işe alım, sonuçları açısından en etkin operasyondur.

Aman ne yapıyorsunuz, nerelerden nerelere getirdiniz olayı demeyin. Sonuç ortada… pek çoğumuzun farkında bile olmadığı, basit bir personel seçimi diye baktığı olaylar zinciri beklenmeyen sonuçlara sebep oluyor. Bu bir sorumluluktur. Farkındalığı yüksek kişilerin üstlenmesi gereken, ciddi bir sorumluluk…