İnsan kaynakları ve kariyer sitesi monster.com İK'nın işveren markasını nasıl kullandığı ve çalışanların bu iletişim tekniklerine nasıl yanıt verdiğini onaya çıkarmak için bir araştırma gerçekleştirdi.

Online kariyer sitesi Monster'ın araştırmasına katılan İK yöneticileri ve çalışanlarının yüzde 43'ünün çalıştığı şirketi çekici bulmadığı, yüzde 15'inin çalıştığı şirketi çevresindekilere önermediği, yüzde 57'sinin şirketinin işveren markasını savunmadığı ortaya çıktı.

Şirketler ürün ve servislerini farklılaştırmak ve değerlerini ön plana çıkarmak için her zaman markaları kullanıyorlar. Apple, Starbucks, McDonald's gibi markalar, güçlü bir dizi marka vaadi çağrıştırıyor, tüketici bu ürünlerden ne bekleyeceğini biliyor ve diğer markalardan ayrıştırabiliyor. Pazarlamacıların el kitabından yola çıkararak, İnsan Kaynaklan departmanları da artık şirketin çalışanlarıyla ilişkilerinin onlara kattığı değeri anlatmak için işveren markasını kullanıyorlar. Aynı pazarlama müdürü gibi, İnsan Kaynaklan departmanları da aday çekmek ve çalışanlarını tutmak için işveren markaları geliştiriyor.

Yoğun iş dünyasının gitgide daha da rekabetçi olduğu bir dönemde, işveren markası hızla gelişiyor ve popülerleşiyor. Rekabetçi bir avantaj yakalamak için, İK'nın maaş ve ek menfaatlerin çok daha ilerisine bakarak şirketi farklılaştıracak şirket kültürü, misyon ve etik değerler gibi değerler sunabilmesi ve bu değerler bütününün bir işveren markası olarak iletişiminin yapılabilmesi gerekiyor.

İnsan kaynakları ve kariyer sitesi monster.com İK'nın işveren markasını nasıl kullandığı ve çalışanların bu iletişim tekniklerine nasıl yanıt verdiğini onaya çıkarmak için bir araştırma gerçekleştirdi. 500'den fazla İK yöneticisi ve binden fazla çalışanın katıldığı araştırmanın sonuçları, İK yöneticilerine kendi işveren markalarını efektif bir şekilde nasıl yönetebilecekleri konusunda yol gösteriyor.

Araştırmaya göre, "işveren markası" popülerleşen ancak halen tam gelişememiş ve İK departmanları tarafından tam anlamıyla kavranamayan bir strateji. İK yöneticilerinin yarısı çalıştıkları şirket için bir "işveren marka stratejisi" yürütürken, yüzde 43'ü henüz bu stratejiyi kullanmıyor.

Araştırma sonuçlarına göre;

• İşveren markası sahipliği pek çok şirkette netleşmemiş, bir strateji belirlenmesinin sorumluluğu birden çok departman arasında paylaşılıyor. Çoğu şirkette İK departmanı işveren markası stratejisinin belirlenmesinde rol bile almıyor.

• Şirketlerin çoğu, şirket çalışanlarını elde tutma meselesi söz konusu olduğunda reaktif olarak bir işveren marka stratejisi izliyorlar.

• İK yöneticilerinin çoğunluğu, şirket çalışanlarının işveren markalarını desteklediklerini düşünseler de, şirketlerini öven ve iş arayanları şirketlerinde çalışmaya teşvik eden çalışanların sayısı çok düşük. Bu da İK yöneticileri için üzerinde durulması ve geliştirilmesi gereken bir konu.

• Çalışanların çoğunluğu, kendi şirketlerinde çalışmakla diğer şirketlerde çalışmak arasında bir fark göremiyor. Maaş, yan menfaatler ve sorumluluklar işten ayrılma kararlarında en önemli faktörler.

Şirket değerleri, reputasyonu ve şirket kültürü de çok önemli faktörler ancak İK yöneticileri şirket kültürünün çalışanlar için önemini yeterince vurgulamıyorlar.

• Adayların potansiyel işverenleriyle ilgili ana bilgi kaynaklan o şirketin çalışanları. Bu nedenle şirketler çalışanlarının şirket kültürü, misyonu ve değerleriyle ilgili güncel bilgilere sahip olmaları için çaba sarf etmeliler.

• Şirketler, çalışanlarına düzenli ve tutarlı olarak misyon ve değerlerinin iletişimini yapmalılar. Şirketlerin yarısından çoğu bu konuyla ilgili düzenli toplantılar yaparken, kalanları şirketlerinde çalışmanın yararlarını vurgulamıyor ve çalışanların şirkete yeni elemanlar kazandırmalarını cesaretlendirmiyor.

Zor koşullar, güçlü işveren markasının önemini ortaya koydu

Monster Gelişen Pazarlar Avrupa Bölge Direktörü Güray Mert "İşveren Markası" nın dünyada son on yıldır konuşulan bir kavram olduğunu buna rağmen ülkemizde bu konuyu gündemine alan ve stratejik biçimde yönetmeye çalışan şirket sayısının henüz oldukça az olduğunu ifade ediyor. "Ancak son bir yıldır içinde yaşadığımız ekonomik kriz ortam ve mücadele etmek zorunda kaldığımız olumsuz piyasa koşulları, güçlü bir ticari marka ve özenle korunup desteklenen kurumsal itibarın yanında güçlü işveren markasına sahip olmanın önemini ve gerekliliğini ortaya koydu" diyen Mert, şirketlerin başarılı olmak, büyümek ve özellikle de zor zamanlarda ayakta kalabilmek için yetenekli ve motivasyonu yüksek çalışanlara ihtiyaç duyduklarını hatırlatıyor.

Kaliteli ve kararlı çalışanlara ulaşmak, onları ekibinize katmak ve elinizde tutmak için işveren markanıza stratejik bir yaklaşım ve yatırım şart. Güçlü bir işveren markasına sahip olan ve krizde de bu markayı beslemeyi sürdüren şirketlerin nitelikli çalışanlarını ellerinde tutup onlardan üst düzeyde katkı aldıklarını söyleyen Mert "Daha da önemlisi krizden çıkış sürecinde işlerindeki büyümeye paralel biçimde insan kaynaklarını kaliteli ve sıra dışı çalışanlarla büyütmek konusunda açık ara öndeler" diyor.

Monster'ın işveren markası stratejisi geliştirilmesi ile ilgili önerileri ise şöyle sıralanıyor:

1-       İşlerinden ayrılan nitelikli adayların sayısının artmasıyla, işverenler açık ve efektif bir şekilde, şirketlerinde çalışmanın sağladığı tatmin edici çalışan deneyiminin iletişimini yapmalılar. Adayları çekmek için yenilikçi ve çekici stratejiler geliştiren şirketler açık ara kazananlar olacaklar.

2-       İşveren markasının şirket içinde hangi departman tarafından sahiplenileceği konusu oturtulamadı. İşveren markasının farklı boyutlara sahip olması, şirket içinde hangi departmanın en iyi uygulamayı yapabileceği konusunda tartışma yaratıyor.

Ancak işe alım, çalışan memnuniyeti ve işe bağlılıktan sorumlu olan İK departmanı işveren markasının yönetilmesinden sorumlu birincil departman olmalı.

3-        Monster'ın araştırması, şirketlerin işveren marka stratejisini, şirket bağlılığıyla ilgili problemlere bir reaksiyon olarak geliştirdiklerini gösteriyor. Araştırma, çalışanların kendi şirketleriyle diğer şirketler arasında bir fark görmediğini gösteriyor, (alışanların yansından çoğu, daha iyi şartlar için şirketlerinden ayrılabileceklerini söylüyor. Bu durumla başa çıkabilmek için şirketlerin güçlü işveren markaları yaratmaları ve şirket değerlerinin iletişimini planlı ve düzenli olarak yapmaları gerekiyor. Böylelikle çalışan sadakati, verimlilik ve şirkete katkı artacaktır.

Kaynak: Dünya Gazetesi