|
 Bir İK yönetimi, kuruluşun rekabet gücünü artırdığı taktirde başarılı sayılır
İnsan kaynakları alanında dünyanın önde gelen stratejistlerinden biri olarak tanınan Dr. John Sullivan, İK profesyonellerinin görevinin, kuruluşun yalnızca stratejik talimatlarını yerine getirmek değil, doğru insanları, doğru görevlerde, doğru zamanda tutmak olduğunu söylüyor ve “Şirketinizdeki işgücünüzü proaktif şekilde idare etmeyi başarırsanız, rekabetin her aşamasında kazanırsınız” diyor.
İnsan Kaynakları rolünün stratejik olması, onun uzun döneme yayılmış etkilerinin var olmasına bağlıdır. Başarılı bir insan kaynakları yönetimi, kuruluş için rekabet avantajları sağlamaktadır. Böyle bir avantaj kazanmak akşamdan sabaha elde edilebilecek bir başarı değildir. Ancak çok yoğun bir çabanın ve çalışmanın sonucunda bu noktaya gelinebilir.1980’lerin başında ABD’de Michigan Üniversitesi’nde bir araştırma grubunun geliştirdiği “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi” kavramı ile, organizasyonun stratejileri, yapısı, görevi ve insan kaynakları yönetimi arasında bir ilişki kurulmaya çalışılmıştır. Bu çalışmada Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi’nin, seçme, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirme olarak adlandırılan dört anahtar kontrol sisteminin birleşmesinden oluştuğu ve bu birleşmenin organizasyon stratejisi içerisinde bütünleştiği ortaya konulmuştur. Yapılan araştırma, kuruluşların eleman tedarik planı, performans değerlendirme sistemi, teşvik sistemi ve eleman geliştirme programları ile organizasyon stratejileri arasında çok yakın ilişki olduğunu göstermiştir. Organizasyon stratejisinin oluşturulmasında insan kaynakları yönetiminin etkin rolü vardır. İnsan kaynakları stratejilerinin başarılı olabilmesi için şu dört unsurun kuruluş içinde sağlanması gerekir : Bütünleşme (Politika Yayılımı) Tüm yöneticilerin, İnsan Kaynakları’nın önemini benimsemesi ve insan kaynakları yönetiminin stratejik planların hazırlanmasında aktif rol alması gerekir. Her bölüm yöneticisi, kendisini insan kaynakları stratejilerinin oluşturulması ve doğru uygulanması konusunda sorumlu hissetmelidir. Unutulmamalıdır ki, İK politikaları, yalnızca İK departmanından çıkıp, yalnızca İK departmanı çalışanlarının gayreti ile uygulanamaz. Her yönetici, kendi sorumluluk alanı ve bu alandaki çalışanların ihtiyaçları ve durumları ile ilgili olarak şirketin İK profesyonelleri ile yan yana çalışmalıdır. Bağlılık Çalışanların işlerine ve organizasyona bağlılığının sağlanması, özellikle global rekabetin böylesine yoğun yaşandığı günümüz iş dünyasında, kaçınılmaz bir gereksinimdir. Unutulmamalıdır ki, şirkete katma değer yaratan, verimli personelin kaybedilmesi her organizasyon için kayıptır. Şirketten ayrılmalar yaşandığında, mutlaka işten çıkış mülakatlarının da yapılması gerekir. Bir personeli işe alırken gösterdiğimiz özeni, işten çıkış sırasında da göstermek durumundayız. Esneklik Organizasyonu oluşturan çalışanların, planlı ve plansız değişimler karşısında gerekli gelişmeyi gösterecek esnekliğe sahip olmalarının sağlanması gerekir. Şirketin rekabetçi bir yapıya sahip olabilmesi için esneklik olmazsa olmaz bir gerekliliktir. Bu esneklik, çalışma zamanından, çalışılan alanlara kadar pek çok konuda olabilir. Burada belirleyici olan, şirketin mevcut durumdaki ihtiyaçlarıdır. Kalite Anlayışı Hem ürün / hizmet olarak, hem de bireysel olarak kalite bilincinin yerleşmesi, diğer bütün özellikler sağlandığında, şirketi öne çıkaracak ve fark yaratacak noktadır.
|
