Her şey değişiyor, hem de izlenmesi zor bir hızla ve karşı koyma şansı vermeden pek fazla. Bu hızın kaynağı ve en temel gücü teknolojik gelişim şüphesiz. Teknoloji öylesine bir hızla değişiyor ve gelişiyor ki, takip etmeye çabalasanız bir türlü, görmezden gelmek isteseniz bir başka. İşte bu kararsızlık anlarında da hemen sarılmamız gereken bir söz var, "değişmeyen tek şey değişim". Bu durumda, istesek de değişeceğiz, istemesek de. Değişim kaçınılmaz olduğun a göre, bunun nasıl gerçekleştiğine bakmak gerek doğal olarak.

Teknolojinin ardında sürüklenerek, akıntıya teslim olarak mı değişeceğiz, onun önünde yer almaya çalışarak, bir adım sonrasını görerek, akıntıya yön vererek mi? İş dünyası teknoloji ile en erken yüz yüze gelen, teknolojik gelişmelerin etkisine en açık alan. Başarılı bir girişimci, işveren, şirket, çalışan olmak istiyorsanız, teknolojiye kayıtsız kalmanız olanak dışı. Aynı işi yapan veya yaptığını iddia eden rakiplerinizin arasında varlığınızı sürdürebilmek, farkınızı fark ettirebilmek için, yeni teknolojileri izlemek, faaliyetlerinizi kolaylaştıracak uygulamaları sistemlerinize adapte etmek durumundasınız. Teknolojinin bu gelişimi içinde, bilgi teknolojileri alanındaki gelişim görece daha fazla etkilemekte işimizi ve yaşantımızı.

Çalışma yöntemlerinden, çalışma sürelerinin verimli kullanımına dek pek çok noktada bilgi teknolojileri yardımcı, hatta ana unsurları oluşturmakta düne göre çok daha etkin biçimde. Bilgi teknolojilerinin yoğun olarak kullanıldığı insan kaynakları operasyonları açısından, kullanılan sistemler, o sistemlerin değişime ve gelişime ne ölçüde açık olduğu, şirketinizin genel bilgi işlem alt yapısı; göz ardı edilemez bir role sahip başarı ve rekabet edebilirlik için.

İnsan Kaynaklarında teknoloji kullanımını ikiye ayırmamız gerekiyor, biri İnsan kaynakları yönetimini rutin işlerden kurtarma ve onlara daha stratejik konulara yönelmelerini sağlayan ve işe alım, bordro raporlama konularında otomotizasyon sağlayan uygulamalar. Bunlar hem İnsan Kaynakları yönetimlerine zaman kazandırıyor aynı zamanda da işlemlerin doğruluğu hızlılığı ve bordro bilgilerini otomatik görebilme, kendi kayıtlarını güncelleme özgürlüğü, elektronik imza, e-eğitim gibi uygulamalarla personel memnuniyetini sağlıyor.

İkinci uygulama alanı ise biraz daha karmaşık, en gelişmiş şirketler, işe alımda, eğitimde, motivasyonda ve yönetimde  en iyi insan kaynakları teknolojilerini kullanan şirketleri. Bunun yanı sıra konuda tembel davranan şirketler pazar etkinliği konusunda da geride kalan şirketler.

Örn: Performans yönetimi ile ücret hakların  yönetimi arasında sıkı bir bağ olmalı ki örnek teşkil eden personel daha sık ödüllendirilmeli. Artık yıllık yönetim primleri biraz eskide kaldı çünkü. Artık İK fonksiyonları eskisi gibi donuk ve ağır uygulamalar değil hayatın içinde yaşayan fonksiyonlar olmalı ki, kurumsal performans bundan olumlu bir şekilde etkilenebilsin. Entegre edilebilen sistemler artık şirket içindeki verileri dışarıdaki verilerle birleştirerek; mesela ücret araştırmaları anketi, performans göstergeleri gibi çok boyutlu stratejik bakış açıları sunabilmekte. Bunlara örnek şirketler var mı? Bu tür araştırmalar için veri ambarlarını kullanan, iş gücü performansı yönetimi yapanlar, işgücü analizi yapanlar var.

Garntner'ın bir araştırmasına göre, yetenek yönetimi için İnsan Kaynakları anlamında  kuruluş işgücünün optimizasyonu bu alandaki trenlerin başında gelen uygulamalardan. Bunun yanı sıra beceri yönetimi, vekalet yönetimi, takım yönetimi ve benzeri konularda son teknolojilerden yararlanıyor şirketler. Buradaki anahtar şu: personelin ve yönetimin idari maliyetlerini görerek alışkanlıklarını değiştirmesinden ziyade, kurumun aktiflerini, şirketin stratejileriyle çalışların kişisel istekleri arasında uyum sağlayarak mükemmel sonuç getiren aktivitelere yöneltebilmek. Tabi ki bu yalnızca İnsan Kaynaklarını değil tüm yönetim kademelerini ilgilendiren olgular.

Yönetimler insanlara artık, bir kişi başı maliyet kalemi yada yeni sorumluluk yerine değer olarak baktıkça, İnsan Kaynakları yönetimi de değerlerle ilgilenmeli maliyetlerle değil. Burada ince bir hesap var sadece işe alım maliyeti değil önemli olan, o işe alımdan sonra şirkete giren değerler ve bunun kar, hasılat ve servis sevileri şeklinde ölçümü. Bunları ölçebilmek içinde teknolojiyi akıllı bir biçimde kullanmak gerekiyor. 1980'lerde şirketlerin piyasa değerini oluşturan kalemlerin içinde fiziksel varlıklar %60 şı oluştururken, bu oran % 80 oranında fiziksel olmayan değerlere dönüştü. Bunun içinde marka değeri olduğu gibi kurumun içindeki insan kalitesi var kuşkusuz. Eskiden teknoloji maddi varlıkların yönetimi için kullanılırken, şimdi daha incelikli ve detaylı biçimde insan kaynağını optimize etmek için kullanılıyor.

Bütün bunların sonunda gelip dayandığı nokta işlerin;Teknoloji ne ölçüde gelişirse gelişsin, onu nasıl, nerede, neden kullanabileceğin bilebilen bir insan kaynağının gerekliliği.