Dünyanın böylesine küçüldüğü, her olayın neredeyse misafir odamızda cereyan ettiği günümüz dünyasında, bir şirketi, diğerlerinden ayıran en belirgin özellik, çalışanlarının sahip olduğu yetenek düzeyidir. Ve elbette bunun ne derece doğru yönetildiği. Yetenek yönetimi, bir şirketin başarısını belirleyen kriterlerden biri. Şirketler, yetenekleri çekmek için gösterdikleri çabayı, bu yetenekleri yönetmek için de göstermek durumundalar. Hatta daha fazlasını…

Yetenek yönetimi, bir şirketin başarısını belirleyen kriterlerden biri. Şirketler, yetenekleri çekmek için gösterdikleri çabayı, bu yetenekleri yönetmek için de göstermek durumundalar. Hatta daha fazlasını… Yeteneklerin doğru yönetilmemesi ve yönlendirilmemesi sonucu şirketler zarar görmekle kalmıyor, bilançoya baktıklarında karlı olan tarafın rakipleri olduğunu görüyorlar. Çünkü, sahip olunan güç yanlış kullanılmakta, bu yöndeki zaman, emek ve para gibi her türlü yatırım şirketin kaybı olmaktadır. Bu durumda, öyle durumlarla karşılaşılmaktadır ki bazen hiçbir adım atmayan rakip şirketler olaydan karlı çıkmaktadır.

Bu durumda yapılması gereken, öncelikle sahip olunan gücün farkına varmak ve bu gücü doğru kişilerin yönetimine vermek, olsa gerek. Bu noktada, yeteneğe sahip olmak kadar, onu doğru yönetmek de büyük önem taşıyor, görev de yöneticilere düşüyor. Peki bu gücün adeta idaresini elinde tutan kişilerin özellikleri neler olmalı?

Başarılı bir yöneticinin nasıl olması gerektiği konusunda genel bir kanı hakim ve bu yönden bakıldığında şu dört özelliğe sahip olmak gerekiyor:

• Çalışan seçiminde becerileri ön planda tutmak
  
• Yol ve yöntemleri doğru belirlemek
  
• Zayıf yönlerinin üstesinden gelme konusunda her çalışana yardımcı olmak
  
• Herkesi aynı oranda desteklenmek

Halbuki, Gallup'un son 30 yıldır 200 binin üzerinde yöneticinin katılımıyla gerçekleştirdiği araştırmalar gösteriyor ki, başarılı bir yöneticinin sahip olduğu dört özellik sanılandan daha farklı. Buna göre başarılı yöneticiler:

• Yetenek bazlı çalışan seçimi yaparlar
  
• Doğru sonuçların saptanmasına önem verirler
  
• Güce odaklanır ve çalışanların güçlü yönlerini ortaya çıkarmaya yönelik hareket ederler
  
• Uygun olan, doğru kişi olduğuna inandıkları kişiye desteklerler

Yetenek, farklılık yaratır

Bir grup çalışana aynı eğitim ve aynı oranda destek verilmiş olmasına rağmen, bazılarının diğerlerinden daha iyi performans gösterdikleri görülür. Peki nedir bu farkı yaratan? Bilgi mi, beceri mi, çalışkanlık mı, nedir? Tek kelimeyle, 'yetenek'. Aynı şartlara ve imkanlara sahip kişiler arasında performans farklılığı yaşanmasına sebep olarak 'yetenek' gösterilebilir ancak.

Gerçek liderler, yetenek, beceri ve bilgi arasındaki farkın bilincindedirler. Bu ayrımın farkında olarak karar alır ve hareket ederler.

Yetenek; tekrarlanan örnek düşünce, duygu ve davranışlardır. Burada üretkenlik vardır ve sonradan edinilen özelliklerle büyük farklılıklar oluşmaz.

Bilgi, iki türlüdür. Muhasebede çift giriş kuralı örneğinde olduğu gibi ya somut bir bilgiden veya yaşanan bir olayla ilgili deneyimsel bir bilgiden söz edebiliriz. Burada aslolan bilmektir.
Beceri ise, bir görevin üstesinden nasıl gelineceğine ilişkindir. Bir program yardımıyla sunum yapmak beceri işidir.

Çalışan seçiminde neye odaklanmak gerekir?

Yetenek, beceri ve bilgi arasındaki farkları bilmenin çalışan seçiminde önemli etkisi vardır. Personel seçiminde gelenekse yaklaşım, bilgi ve becerilerin belirlenmesine odaklanmaktır. Halbuki başarılı yöneticiler, geleneksek yaklaşımın aksine yeteneğe odaklanırlar. Onlar, becerinin ve bilginin öğrenilebileceğini, ancak yetenek alanında büyük değişikler yaşanmayacağını bilirler.
Başarılı yöneticiler, çalışanların zayıflığından ziyade gücüne odaklanırlar. Ayrıca, her çalışanın yeteneklerini avantaj haline getirecek şekilde bir görevlendirme yaparlar.

Başarılı yöneticilerin bir diğer özelliği de, atılan adımlardan, izlenen yoldan ziyade sonuca odaklanmalarıdır. Bu demek değildir ki, çalışanlar kendi bildikleri yolda yürürler ve bu yöndeki hareketleri tasvip edilir veya hoş görülür. Başarılı bir yönetici, gerektiğinde güvenlik ve doğruluk esaslı kurallar koyar.

Yetenek Yönetiminin Süreçleri

Şirketlerin yetenek yönetimi uygulamaları için öncelikle yapılması gereken
Yeteneklerin tanınması, cezbedilmesi, seçilmesi gibi gelmektedir. Bu süreçler kesinlikle çok önemlidir. Ancak, yeterli değildir elbette. Bu süreç yeteneklerin şirkette bulunması için gereklidir ama var olan yetenekler doğru kullanılmadığı taktirde, bu şirkete yarar değil, zarar sağlar. Bunun iki farklı boyutu mevcuttur. Birinci boyutunda, yetenek yönetiminde yapacağınız hatalar sonucu elinizdeki bir değerden performansının altında fayda sağlama durumudur. Bu açıdan bakıldığında kardan zarar gibi de görülebilir. Diğer bir boyutta ise, yeteneği tamamen kaybetmekten söz edilebilir. Bu durumda da, söz konusu kişi ya rakip şirkete gidecektir ki, bu durumda hem varlığı sırasında kardan zarar etmiş, hem de var olan bir yeteneği rakip şirkete kaptırmakla sonrasında da şirketiniz için bir risk oluşturmuş haldesinizdir. Yönetim hatası sonucu şirketinizden ayrılan yetenek, kısa vadede şirketiniz için daha az riskli bir sonuç doğuracak bir karar da verebilir ve kendi şirketini kurabilir. Ancak bu oluşumun uzun vadede neler getireceğini zaman gösterir.

Bunun için işe alımdan sonra, yetenek yönetiminin çok önemli süreçlerinin başladığının da unutmamak gerekir. Nedir bu süreçler?

• Yetenek seçimi ve işe alımı sırasında devamlılığının sağlanması,
  
• Seçilen kişilerin şirket bağlılığını yaratmak için projeler üretilmesi,
  
• Ebette ki her kademede ama konumuz gereği özellikle bu kişilere yönelik başarı yönetiminin uygulanması,
  
• Örgüt kültürünün geliştirilmesi,
  
• Yetenekli çalışanların ilgilerini çekebilecek ve onları şirketinizde tutacak, yaşayan ve daha geniş bir çevrenin yaratılması,
  
• Çalışanların yeteneklerini geliştirmeye yönelik yenilenme politikalarının oluşturulması,
  
• Yetenek yedekleme sistemi üzerinde çalışılması ve bu konuda stratejiler geliştirilmesi. Her yeteneğin, iki yeteneği yedeği anlamında yetiştirmesinin sağlanması.

Başarılı Şirketler, Kişilerin Zayıf Değil, Güçlü Yönlerine Odaklanır

Başarılı şirketler, tıpkı başarılı yöneticiler gibi, zayıflıkları önlemeye değil, başarıların üzerine gitmeye zaman, emek ve para harcayan şirketlerdir. Herkesin zayıf tarafları olabilir. Bunların kesinlikle saptanması gereklidir. Ama bu zayıflıklar eğer şirkete ciddi zarar vermeyecek noktalardaysa, bunları iyileştirmek için uğraşmak yerine, kişilerin şirkete ciddi fayda sağlayacak güçlü taraflarını ortaya çıkarmaya odaklanmak, daha olumlu sonuçlar doğuracaktır kesinlikle.

"Zayıflıkları Önleme Modeli" sonucunda şirketler: Eğitim için seçim için harcanandan daha fazla para harcarlar, kanuni açıdan performansa yönelirler, beceri ya da yetkinlik düzeyini belirlemek için performansa odaklanırlar, bu konulardaki boşluklarını kapatmak için eğitime kanalize olurlar, fırsatların zayıflıklarla eşitliği söz konudur.

Başarılı bir yönetici ise bu modeli reddeder, "güçlerin yapılandırılması" yolunu izler. Bu modelde esas olan ilke şudur: "Sahip olduğun yeteneklerin kalıcı ve özel olmalı" ve "En yetenekleri taraflarının gelişebilmek için en iyi fırsatlara sahip olmalısın".

Bu modelde odaklanılan ve performansı etkileyen yönler, diğerinden çok farklıdır. Yeteneğin gelişimi esastır, performansı zirveye taşıyacak eğitime odaklanılır, fırsatların, yetenek ve güçle eşitliği söz konusudur.

Yetenekler, şirketler için çok önemli değerlerdir. Yetenekleri yönetmesini bilen yöneticiler ise daha da önemli… Çünkü yeteneklerden maksimum fayda sağlayamak başarılı bir yetenek yönetimi ve bunu gerçekleştirmesini bilen yöneticiler sayesinde olur.