Bir organizasyon içinde çalışan olarak hem sağlam zeminde bulunmak, hem de organizasyona yararlı birey olmak bazı politikalar içeriyor kuşkusuz. Ancak bu politikalar olayın yalnızca bir yönü. Olayın bir de organizasyonların penceresinden nasıl göründüğüne bakmak için, 15 yıl gibi uzun bir süre Andersen ve Ernst&Young danışmanlık ve denetim şirketlerinde yöneticilik görevlerinde bulunmuş; bu nedenle de çeşitli organizasyonların gerek mali, gerekse yönetim yapılarını yakından inceleme fırsatına sahip olmuş Can Doğu’nun görüşlerine başvurduk. Doğu, kurucu ortağı olduğu Altis Danışmanlık vasıtasıyla da şirketlerin başarı mücadelelerinde yön gösterici olma görevini sürdürüyor.

Organizasyonel politika, tam olarak anlamını bulamamış bir tanımlama olarak çıkıyor karşımıza. Nedir organizasyonel politika ve arkasında yatan gerçekler?

Organizasyonel politika kavramı birkaç farklı açıdan incelenebilir aslında.

Her şirketin vizyonu doğrultusunda ulaşmak istediği hedefler ve bu hedeflere ulaşmak için belirlediği bir yol haritası vardır. Bu yol haritası, şirket yönetiminin bir takım politikalar uygulamasını gerektirir. Bir bakış açısıyla bu politikalar “organizasyonel süreçler” olarak tanımlanabilir. Yani, her bir iş süreci için kimin, nasıl hareket etmesi gerektiği ve davranış biçimleri önceden belirlenir ve çalışanların bu kalıplar içinde hareket etmesi beklenir. Bu bakış açısıyla “organizasyonel politika” çok masum ve gerekli bir uygulama olarak algılanabilir.

Gerçekten de emek yoğun profesyonel yapılarda hedeflenen genellikle budur. Çalışanların tanımlanmış kurallar dahilinde ve etik şartlar çerçevesinde hareket etmeleri, şirketleri beklenmeyen bir çok riskten de korur. Hatta bu politikalar, ölçülebilir kriterlere bağlanarak, performans değerlemelerinde bile kullanılabilir.

Ancak, “organizasyonel politika” kavramı literatürde genellikle daha farklı algılamalara yol açıyor. Bir tanıma göre, “şirketlerin hedeflerine ulaşmak için kullandıkları etik olmayan yollar” organizasyonel politikalar olarak değerlendiriliyor.

Organizasyonel politikalara genellikle hangi tür şirketlerde rastlanıyor?

Bu tarz uygulamalara, daha ziyade “patron şirketi” olarak tanımlanabilecek aile şirketlerinde sık sık rastlıyoruz. Ancak günümüzde, azımsanmayacak kadar çok profesyonel şirkette de, çalışanlar bu tip uygulamalarla karşı karşıya kalmaktadırlar.

Uygulamada ne tür sorunlar yaşanabiliyor?

Çalışanlar, değişik yöntemlerle psikolojik olarak baskı altına alınabiliyorlar. Bu tip baskıların zaman zaman şirket  üst ve orta kademe yöneticileri, zaman zaman ise daha alt seviyelerdeki çalışanlar aracılığı ile gerçekleştirildiğini görüyoruz. Bu durum, çalışanları huzursuz etmekte ve uzun vade de istifaya kadar götürebilecek motivasyon düşüklüğüne yol açabilmektedir.

Başlangıçta kısa dönemli kazanımlar elde eden yöneticiler, bu politikaların uzun vade de işe yarayacağını düşünmekteler. Ancak bu tip politikalar, mutlaka başka sorunları da beraberinde getirirler.

Kişisel çıkar amaçlı politikalar da işin içine girdiğinde kaos daha da büyümektedir. Sonuç, düşük motivasyonuna rağmen mecburiyetten çalışan ya da dayanamayıp işinden ayrılan personel sayısındaki artış olarak kendini göstermektedir.

Şirketlerin  “organizasyonel politika” uygulamalarını bazen rakipler üzerinde de kullandıkları görüyoruz. Ancak, yaşanan tecrübeler ortaya koyuyor ki, yine uzun vade kalıcı bir başarı elde etmek mümkün olamıyor.

Bu tür politikaların hiçbir şekilde fayda sağladığı olmuyor mu?

Tecrübelerime dayanarak bazı tip çalışan profili için minimum dozda olan  “organizasyonel politika” uygulamaları işe yarayabildiğini söyleyebilirim.  Bunun için şirketlerin,

1. Uzun vadeli hedeflerini, vizyon ve misyonunu doğru tanımlaması,

2. İş süreçlerini gözden geçirip gerekli değişiklikleri yapması,

3. Tüm Personelin, pozisyonuna uygun eğitimleri almasını sağlaması,

4. Performans takipleri ile düzenli olarak her düzeydeki personelin ast ve üstleri ile çalışma arkadaşları tarafından objektif geri dönüşler almalarına olanak yaratması

gerekmektedir.

Şirketlerde yaşanan ve politikalardan kaynaklanan olumsuzlukları saptamak için neler yapılabilir?

Burada şirketlerin insan kaynakları departmanlarına da çok iş düşmektedir. Ayrılan personel ile mutlaka bir ‘çıkış mülakatı’ yapılmalı ve ayrılma nedenleri iyi sorgulanmalıdır. Buralardan alınan bilgiler, şirket üst yönetimine gelecek için önemli ip uçları verebilmektedir.

Çalışanlara, konuyla ilgili ne tür tavsiyelerde bulunabilirsiniz?

Çalışanlara da bazı tavsiyeler  de bulunmak isterim.

Öncelikle yaptıkları işe çok iyi bir şekilde odaklanmaları gerektiğini düşünüyorum. İş yerinde işten başka konularla minimum ilgilenmeliler. Yaptığı işi en iyi şekilde yapan çalışanlar, nispi olarak çok daha az bu tip olaylarla karşılaşırlar.

Buna rağmen “organizasyonel politika” baskıları ile uzun süre karşı karşıya kalıyorlarsa bundan duydukları rahatsızlığı, öncelikle bu davranışı gerçekleştiren kişi ile konuşarak gidermeye çalışması, bir çözüme varılamaması halinde de vakit geçirmeden sorumlu oldukları yöneticiye büyük bir cesaret ve açıklıkla iletmeleri yerinde olacaktır. Belli bir süreçte  sonuç alınamıyorsa daha üst seviyelerdeki yöneticilere (insan kaynakları müdürü, genel müdür yardımcıları vb.), düzgün bir üslupla net bir biçimde rahatsızlıklarını iletmelidirler.

Bu da bir çare olamıyorsa çalışanın bunun bir şirket politikası olduğunun bilincine vararak bu tip bir işyerinde çalışıp çalışmamaya karar vermesi gerekir. Bu kritik bir nokta olmakla beraber, gerçekten konusunda iyi bir çalışan ise, yeni bir iş bulup bulmamaktan endişe etmeden ayrılma kararı vermelidir.

Burada karşılaştığı durumun boyutları zaman zaman kişinin mahkemelerde hak araması durumuna bile düşebilmektedir. Bu istenmeyen bir durum olsa da, gerekli olduğuna inanılıyorsa, bundan da geri durmamak gerekir.