Türkiye genelinde 11 şehirde, 28 farklı noktada, toplam 155 salonla (24088 koltuk) ve ortalama 550 çalışanla sinema seyircisine hizmet veren 42 yaşında bir şirket var. Türkiye’nin İMKB’de kote olan ilk sinema işletmesi ünvanına da sahip olan bu şirketin adı AFM. Düşünün ki, sayısı dönemsel olarak artıp azalmakla birlikte, ortalama 550 çalışan, farklı illere dağılmış durumdalar. Ama aralarındaki fiziksel mesafe ne olursa olsun, çalışanların tümü merkeze, merkez de çalışanların hepsine aynı yakınlıkta olmak; müşteriye aynı kalitede hizmet, çalışanlara eşit imkanlar sunmak zorunda. İşte bu noktada yönetimin başarısı ayrı bir önem taşıyor.

Dolayısıyla insan kaynakları politikaları ve uygulamalarının da…

Bu haftaki konuğumuz da, AFM’nin İnsan Kaynakları ve Sistemler Direktörü Pınar Demircan. Kendisi, işe uygun personel seçiminden, kariyer ve eğitim planlamaya, performans değerlendirmeye kadar insan kaynaklarının kapsamına giren her alandan sorumlu. Ekibiyle birlikte yeni sistemler geliştiriyor ve destek sistemler konusunda diğer departmanlarla sürekli koordineli çalışıyor.

Demircan ile, çalışanın başarısından, beklentilerine; motivasyonundan eğitimine kadar pek çok alanda, bulunulan noktayı gösteren ve gelecekteki planları etkileyen “Performans Değerlendirme” konusunu görüştük.

Şirketinizde performans değerlendirmesi ne kadar zamandır yapılıyor?

Performans değerlendirmesi, 2001 yılından bu yana, gerek AFM Genel Müdürlüğü, gerekse sinemalarında, tüm kademelerdeki çalışanlara yönelik olarak yapılmaktadır.

Uygulamanızdan bahseder misiniz?

Sistemimizde; çalışanımızın, hem kendini değerlendirmesi, hem de yöneticisi tarafından değerlendirilmesi söz konusu.

“Performans Değerlendirmesi” uygulamamız, kişinin kendini yöneticisinin gözüyle değerlendirmesinin yanı sıra yöneticisinin de şirket hedefleri, lokasyon hedefleri ve yetkinlikleri bazında kişiyi değerlendirmesi temeline dayanmakta.

Diğer taraftan; konuklarımızla birebir sıcak iletişimde olanlar sinema çalışanları olduğundan, sinemaların departmanları, departmanların da sinema operasyonlarını değerlendirmesini de kapsayan bir sistemimiz var.

Randevu sistemiyle planlı yapılan bu görüşmelerde ekip üyeleri ve film göstericilerle bu kadroların şefleri sinema yöneticileri tarafından, sinema yöneticileri bölge müdürleri tarafından, bölge müdürleri operasyonlardan sorumlu genel müdür yardımcısı tarafından ve genel müdürlük çalışanları da departman yöneticileri tarafından her pozisyona özel (içerikleri ve ağırlıkları) standart formlar aracılığıyla değerlendirilmektedir.

Performans değerlendirmeyi, ne sıklıkla uyguluyorsunuz?

Şimdiye kadar senede bir gerçekleştirdiğimiz performans değerlendirmelerini, bu yıldan itibaren 6 ayda bir gerçekleştireceğiz.

Performans değerlendirmesi yapmaktaki amacınız nedir?

Biz AFM Sinemaları olarak performans değerlendirmelerini iletişim ortamı olarak görüyoruz. Sadece hedeflere ulaşmışlık ve yetkinlik değerlendirmeleri değil, aynı zamanda gelişim fırsatları için görüşme ortamı olduğuna da inanıyoruz. Dolayısıyla çalışanlarımızın motivasyonları için gerekli ipuçları ile eğitim ihtiyaçlarını da bu kapsamda ele alıyor ve değerlendiriyoruz. Aynı şekilde performans değerlendirmelerinin, çalışanlarımızın kariyer beklentilerini aldığımız ve bu hedeflerine giden yolda nerede oldukları geri bildirimini verdiğimiz en sağlıklı ortam olduğunu düşünüyoruz.

Elde ettiğiniz sonuçlarının, nelere, ne tür etkileri oluyor?

Değerlendirme sonuçları; kariyer planlamaya, sosyal aktivite planına, ücretlere ve eğitim planlamasına girdi sağlıyor. Çalışanlarla yöneticilere minimum yarımşar saati birlikte geçirme olanağı sunan bu buluşmalar, karşılıklı beklentilerin ve bildirimlerin yapıldığı değerli ortamlara dönüşüyor. Ayrıca, olumlu ve artan performansı olan personel; terfi için aday gösterilirken, terfisinin kesinleşmesi için deneme süresi sonundaki performans değerlendirmesinin zorunlu olduğunu da biliyor.

Performans değerlendirmeyi en başarılı uygulayan şirketlerdeniz

Sanırız alışılageldik uygulama, ücreti etkilemesi ve işten çıkarmalar için bir dayanak teşkil etmesi. Ancak, genelde şirketler tarafından; motivasyon, eğitim ve kariyer planlama konularına olan etkileri ikinci planda kalıyor gibi... Siz ne dersiniz?

Gerçekten değerlendirmeler, bazen ücret değişikliği ve işten çıkarmalar için dayanak teşkil edebiliyor. Ne yazık ki, çoğu şirkette yöneticilerin değerli zamanları sadece bu sonuçlar için kullanılıyor.

Yeni İş Kanunu ile birlikte performans yönetim sistemi daha popüler ve zamanla da yaygın ve etkin olacaktır. İdeal olan herkesin bu sistemi etkin biçimde ve sadece işten çıkarmalar için değil, verimlilik ve doğru iletişim için de değerlendirebilmesidir.

AFM olarak performans değerlendirme sistemimiz konusunda iddialıyız. Son derece etkin biçimde kullandığımız bir süreç olan performans değerlendirme konusunda şirketler arasında bir başarı skalası olsa, en başarılılar arasında yer alacağımıza inanıyoruz.

Uygulamada sizin yaşadığınız sıkıntılar var mı?

Kuşkusuz kimi zaman bazı sıkıntılar yaşansa da AFM olarak, “Performans Değerlendirme” konusunda uluslararası sinema sektörü bilgi ve deneyimlerini ülkemize adapte ettiğimiz ve uzun süredir uyguladığımız için oldukça iyi bir konumdayız.

Bu sistem, öncelikle objektif ve kapsamlı bir değerlendirme gerektiriyor­.  Değerlendirme periyodunun tamamı, hedeflerin ve iş tanımında geçen tüm faaliyetlerdeki başarının değerlendirilmesi esasına dayandığından, bu titizlikle gerçekleşebilmesi açısından hazırlık aşaması oldukça önemli. Bizde de bu hazırlık aşamasında ve tarafsızlık konusunda kişiden kişiye farklılıklar gözlemlenebiliyor. Bu durumu, eğitimlerimiz ve yayınlarımızla en aza indirmeye gayret ediyoruz. Sistem olgunlaştıkça verimlilik de artıyor.

En büyük yanlışlardan biri, ’insanı gözardı etmek’

Performans değerleme konusunda genelde yapılan hatalar neler?

Performans değerlendirmeler çok baştan savma, hazırlıksız, hedefsiz, (eğitim, kariyer, motivasyon, beklentiler, çalışma ortamı gibi) sonuç başlıkları olmadan da uygulanabiliyor. Bu da zaman ve enerji kaybına yol açıyor. Çalışanın Performans Değerlendirme Sistemine inancı azalırken yöneticiler de ellerindeki en değerli iletişim aracını harcıyorlar.  Bu sistemin robotlaşması ve insanı göz ardı etmesi de olabilecek en büyük yanlışlardan. Görüşme ortamının "iç dökme"ye uygun, tarafsız ve iki tarafın da görüşmeye odaklanmasını sağlayacak konforda olması burada çok çok önemli. Aksi takdirde arzu edilen sonuç alınamıyor.

Çalışanların performans sistemine bakışları nasıl?

AFM Çalışanları, kariyer olanaklarının bu değerlendirmelere bağlı olduğunu bildikleri için bu sistemi ciddiye alıyorlar. Geri bildirim alabildikleri bu ortamlar için önceden hazırlanıp, hangi eğitimleri, yöneticilerinin veya iş ortamlarının nasıl olmasını istediklerini düşünerek geliyorlar. Rahatlıkla diyebilirim ki; doğru, yanlış ve eksiklikleri karşılıklı olarak ifade edebilme ortamı buldukları için gayet memnunlar.