Şirketlerin, çalışanlarının mutluluklarını ve organizasyona bağlılıklarını artırabilmek için üzerinde yoğun olarak çalıştıkları bir kavram; performans değerlendirmesi.

Rekabet olgusunun iş dünyasında her geçen gün kendine daha geniş bir yer bulmasına paralel olarak, çalışanların ve şirketlerin performanslarının doğru ve etkili bir biçimde ölçülmesi önem kazanmakta. Öte yandan; performans değerlendirmelerinin çalışanların eğitim gereksinimlerinin ortaya konulmasında sağladığı artılar, 4857 sayılı İş Kanunu ile performans olgusunun mevzuat içerisinde yer bulması, bu alandaki çalışmaların kapsamlı bir biçimde ele alınmasını kaçınılmaz kılmaktadır. Eğitim gereksinimleri, kariyer planlaması konularında önemli bir kriter olmakla birlikte, performans değerlendirmeleri daha çok ücret politikalarının belirlenmesi noktasında kullanılmaktadır.

Beklenen sonucun alınabilmesi için şirketlerin öncelikle yapması gerekenler

Performans değerlendirmelerinden beklenen sonucun alınabilmesi; şirketin hedeflerinin, iş tanımlarının, çalışanların özelliklerinin, kullanılacak değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenmesi ile yakından ilişkilidir. Değerlendirme sonuçlarının sağlıklı bir biçimde kullanılabilmesi için, çalışanların yeterince bilgilendirilmeleri, değerlendirme sonuçlarının yansımalarını görebilmeleri önem taşımaktadır.

Performans değerlendirmeleri, şirketlerin ve çalışanların hedeflerinin belirlenmesi esasına dayalı olarak gerçekleştirilebilmektedir. Bu kapsamda, belirlenen hedeflerin tutturulamaması, hedeflere ulaşılması veya hedeflerin aşılması gibi sonuçlar elde edilebilmektedir. Elde edilen sonuçlar doğrultusunda, değerlendirme sonuçlarının nedenlerinin ve yapılması gerekenlerin saptanması mümkün olabilmektedir. Bu doğrultuda, eğitim gereksinimleri, çalışanın terfiye hak kazanması, ücret politikasının belirlenmesi noktalarında, değerlendirme sonuçları önem taşımaktadır.

Bu konudaki bir başka yöntem; şirketin pazardaki benzerleri arasındaki konumunu, gelişimini saptama amacına yönelik performans değerlendirmeleridir. Bu yöntemde, pazarda ulaşılan başarı, şirketin kaydettiği gelişim, çalışanların şirkete sağladığı katma değer ortaya konulabilecektir.

Performans değerlendirmede kullanılan metotlar, zamanla değişiyor

Şirketler performans değerlendirmeleri konusunda, farklı yöntemler kullanabilmektedirler. Bu alanda kullanılan en eski ve yaygın metotlardan biri, grafik değerlendirme ölçekleri “GDÖ” olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yöntemde çalışanlar, genel beceri ve kişilik özellikleri (çalışkanlık, iletişim, duygusal dengelilik), açısından değerlendirilmektedir. Değerlendirmede kullanılan parametrelerin öznelliği, bu yönteme yöneltilen eleştirilerin temelini oluşturmaktadır. Parametrelerin ölçülebilir olmayışı, sonuçların yeterince sağlıklı olmayacağı şeklinde görüşler öne sürülmesine yol açmaktadır.

Performans değerlendirmelerinin insan kaynakları politikaları üstündeki etkisinin artmasına paralel olarak, yeni ve etkin yöntem arayışları ortaya çıkmaktadır. Gerek değerlendirme sırasındaki parametrelerin nesnel olması gerekliliği, gerekse daha etkin sonuçların elde edilmesi amacıyla yeni yöntemler geliştirilmektedir. Smith ve Kendall' ın geliştirdikleri Davranış Yönelimli Değerlendirme Ölçekleri - DYDÖ (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS), değerlendirmelerin davranışlar temelinde ele alındığı, daha nesnel sonuçlara ulaşılması beklenen bir yöntem olarak ortaya konulmuştur. DYDÖ ve türevlerinin (Davranış Gözlem Ölçekleri - Behavior Observation Scales, Davranış Beklenti Ölçekleri - Behavior Expectation Scales, Karşılaştırılmış Standartlar Ölçekleri - Mixed Standart Scales) daha nesnel ve dolayısıyla daha doğru sonuçlar ortaya koyması beklenmiştir.

Son yıllarda yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biri de, 360 derece performans değerlendirme sistemidir. Bu yöntemde, değerlendirilenin, yöneticisi, personeli, pozisyonu gereği ortak hareket ettiği çalışanlar ve müşteriler tarafından değerlendirilmesi benimsenmektedir. Bu yöntemin başarısı için, değerlendirilen ve değerlendirenlerin gerekli olgunluğa ve bilgiye sahip olmaları önem taşımaktadır. Amerikan şirketlerinde yaygın olarak kullanılan bu yöntemle ilgili yapılan araştırmalar, kurum içi gerilimin artabildiğini, çalışanların anlaşmaları sonucunda değerlendirme sonuçlarını etkileyebildiklerini ortaya koymaktadır.

Performans değerlendirmede neler dikkate alınmalı?

Performans değerlendirmelerinde, kültürel ve toplumsal özelliklerin dikkate alınması gerekmektedir. Çalışanların kişisel ve kültürel alt yapıları; değerlendirme yöntemlerinden, sonuçların ele alınış biçimine değin hemen her noktada belirleyici bir rol oynamaktadır. Ülkemizdeki genel tablo, çalışanların performans değerlendirmeleri sırasında katılımda bulunmaya, yöneticileriyle çelişen düşüncelerini ifade etmeye çokça istekli olmadıklarını ortaya koymaktadır.

Çalışanlar genel olarak, yöneticileri tarafından yönlendirilmeyi, korunmayı ve desteklenmeyi beklemektedirler. Ortaya çıkan bu durum, değerlendirmeyi yapan yöneticilerin, çalışanlarla etkin ve başarılı bir iletişim kurmalarını zorunlu kılmaktadır. Çalışanlarıyla böylesi bir iletişimi kurmayı başaran yöneticilerin, değerlendirme sırasında daha etkin sonuçlara ulaşabildikleri, olumsuz değerlendirme sonuçlarını çalışanlarla paylaşmak ve onların bu sonuçları kabullenmeleri konusunda daha kolay yol alabildikleri görülmektedir.

Düşük performans, iş sözleşmesi feshinin nedenlerinden

Performans değerlendirmelerinin şirketler tarafından kullanılmasının gerekçelerinden biri de, konunun yasal düzenlemeler içerisinde karşılık bulması olarak ele alınabilir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılan düzenlemeler, iş sözleşmelerinin çalışanın yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle fesih edilebilmesini içermektedir. Bu kapsamda, kendisinden beklenen veya benzer pozisyonlarda sağlanan performansı gösteremeyen çalışanların iş sözleşmeleri, performans düşüklüğü gerekçesi ile fesih edilebilmektedir. Böylesi bir düzenlemenin yapılmış olması, gerek çalışanların, gerekse işverenlerin performans değerlendirmelerine daha çok önem vermelerine yol açmaktadır. Bu noktada, performans değerlendirmelerinin nesnel verilere dayalı olarak gerçekleştirilmesi, performans düşüklüğü gösteren çalışanın kendisini geliştirmesi için kendisine belirli bir süre verilmesi benzeri detaylar önem kazanmaktadır.

Rekabet şartlarının her geçen gün şirketleri daha fazla etkilemesine paralel olarak performans değerlendirmelerine verilen önem artmaktadır. Şirketlerin çalışanlarının bağlılığını artırmaları, onların verimliliğini görebilmeleri, etkin ve nesnel bir performans değerlendirmesi ve yönetimi ile mümkündür. Değerlendirmelerin sonuçlarına dayalı olarak, çalışanlara eğitim olanakları sağlanması, ücretlendirme sırasında sonuçların ölçü alınması, yapılan çalışmaların başarısı için vazgeçilmez uygulamalar olmaktadır. Performans değerlendirmelerinin gerek şirket içindeki konumu, gerekse ücretlendirmesi konusunda etkili olduğunu gören çalışanların, bu çalışmalara olan ilgisi artacaktır. Hangi değerlendirme yöntemi kullanılıyor olursa olsun, olayın insani boyutlarının göz önünde bulundurulması, kişisel özelliklerin ve iletişimin dikkate alınması, performans değerlendirmelerinin başarısı için kaçınılmazdır.