İnsanın olduğu her yerde, iletişim, karşılıklı anlayış, kendisi dışındakilerin haklarına saygı kadar; çıkar ilişkileri/çatışmaları, güvensizlik, iyi niyetin kötüye kullanılması benzeri insana has davranış biçimlerini görmek mümkün.

İnsanın kültürel olgular içinde gelişimi ile birlikte, toplumsal davranış biçimleri, birlikte yaşamanın kuralları, insanların bulundukları ortama özel uygulama ve davranış biçimleri geliştirmeleri benzeri pek çok alanda gelişme ve yenilikler söz konusu. Hemen her ortamda, grubu, toplumu, bütünü oluşturan bireylerin uyması gereken, birlikteliğin sağlığı için olmazsa olmaz denilebilir kurallar, hak ve yükümlülükler belirlenmiş olmak durumunda.

İnsanların uymakla yükümlü olacağı kurallar bütünü, hakları ve görevleri çok geniş bir alan ve henüz özgürlüklerin sınırları bile çizilebilmiş değil. İnsanlık tarihi ve birlikte yaşamının esasları bir yazı ile ortaya konulamayacağına göre; biz daha özel bir alana, (işçi-işveren ilişkileri) değinmeye çalışalım, son yıllardaki eğilimler ve gelişmeler çerçevesinde.

Çalışanı olmayan işveren, işi olmayan işçi olabilir mi?

İş dünyasında yer alan şirketlerin atılımları, değişen rekabet ve gelişme şartlarına adaptasyonları, yaşamlarını sürdürebilmek için yapılması gerekenler bir yana; işçi işveren ilişkileri olayın hayat damarı durumunda.

Bir organizasyon kurduğunuzda, o organizasyonu işler hale getirebilecek, hayallerinizi gerçeğe dönüştürebilecek bir ekibe gereksinim duyarsınız. Amaçlarınızı paylaşan, benimseyen bir çalışan kadrosu ile birlikte yol almak, daha en başından avantajlara sahip olmanız demek. Herkes kendi işini yapamayacağına, her köşe başında yeni şirketler, yeni organizasyonlar oluşturulamayacağına göre, iş yaşamına atılma aşamasına geldiğinizde hedeflerinize, yapabilirliklerinize uygun bir organizasyon ararsınız. Öyle bir iş olmalıdır ki çalışacağınız şirket, hem siz, hem de işvereniniz mutlu olmalıdır. Herkesin isteklerinin tam karşılığı olduğunu söylemek yaşamda, fazlaca iyimser bir yaklaşım elbet. Bu durumda bir orta yol bulmak, karşılıklı beklentilerimizi gerçekleştirilebilir, makul düzeylerde buluşturmakla karşı karşıyayız. İşte tam burada da, tarafların hangi ortak paydalarda uzlaşacağının, kimin neyi hak, neyi yükümlülük olarak göreceğinin belirlenmesi gerekmekte.

İşveren-işçi ilişkileri, olayın temel anlamı ile maddi bir takım beklentilere endeksli olmasından kaynaklı, bir tür halat çekme yarışması tadında gelişir, yapılan onca düzenlemeye, getirilen çokça yasal kurala karşın. Tüm dünyayı kapsayan hızlı ve değişken iş yaşamı uygulamaları, yeni tanımlamalara, yeni gelişmeleri karşılayan yasal düzenlemelere gerek duymamıza yol açmakta.

Durumdan ne işveren mutlu, ne de işçi

İşveren işçi ilişkileri alanında, güçlü olan tarafın işveren olduğundan hareketle, işçileri ve işlerini korumaya yönelik iş güvencesi tedbirleri alınır hemen her ülkede. Küreselleşme akımı ile birlikte dışa açılan ülkemizin çalışma yaşamına ilişkin kurallarının da evrenselleşmesi karşı konulamaz bir olgu haline geliyor her geçen gün. Bu gereklilikler doğrultusunda, Gerek AB, gerekse diğer gelişmiş ülke modelleri incelenerek yeni düzenlemeler, yeni tanımlamalar yaptık, yapıyoruz, daha da yapmamız gerekecek. Bu bağlamda hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan "4857" sayılı iş kanunu; iş güvencesinin kapsamını genişleten, çalışanları ve işlerini koruma altına almayı amaçlayan bir kavramı getirdi yaşantımıza, "işe iade".

En temel anlamı ile, işverenlerin çalışanlarının işlerine son vermeleri konusunda, keyfi uygulamalara gitmelerini önlemeyi amaçlayan "işe iade" uygulaması, yeni bir kavram olduğundan, bir takım zorlukları, problemleri de getirdi kendisi ile birlikte. Gerek yasal mevzuatın kapsamının yoruma açık oluşu, gerekse yargının bu konudaki uygulamaları; geçen 4 yılı aşkın zamana karşın, ne işverenleri, ne de çalışanları mutlu edebilmiş değil.

Yalın bir anlatım yapmak gerekirse; bir işçinin yasa ile belirlenen nedenlere dayanılmaksızın, herhangi bir neden gösterilmeksizin işten çıkarılması durumunda, yargıya başvurarak işine geri dönebilmesine olanak sağlıyor "işe iade" hükümleri. Burada önemli olan nokta, işverenin çalışanın işine son verirken uyması gereken yasal kuralları ortaya koymak, işten çıkarma seçeneğinin olabildiğince sona doğru itilmesini mümkün kılabilmek. İşçi-işveren ilişkilerini daha uzun soluklu ve sağlıklı bir düzleme oturtmayı amaçlayan bu yeni kavram, gerek kapsamı, gerekse uygulamanın sonuçları bağlamında pek çok nedene dayalı olarak, beklenen rahatlamayı sağlayamadı.

Kim, neden mutsuz?

"İşe iade", başlangıçta işçilere çok katı bir iş güvencesi vaat ediyormuş gibi algılandı öncelikle piyasa tarafından. İşveren tarafı; gerek kıdem tazminatı, gerekse işsizlik sigortası uygulaması ile taşıdığı yükümlülüklerin yanına bir de işten çıkarmanın zorlaştırılmasından mutsuz oldu, çok kesin bir biçimde. İşçi tarafı ise, işe iade düzenlemelerinin kapsamı, uygulamada beklenen sonucun alınamaması, yargı sürecinin yasada belirlenen süreleri çokça aşması benzeri noktalarda itiraz geliştirmeye, konunun yeniden düzenlenmesini talep etmeye başladı. İşten çıkarılan çalışanların yargıya yaptıkları başvurulardan istedikleri sürede sonuç alamamaları, işverenlerin yargı kararlarındaki iade hükümleri yerine, tazminat hükümlerini yerine getirmeye yönelmeleri; yapılan düzenlemenin amacına ulaşamamasına yol açmakta yaygın olarak. Düzenlemenin kapsamı konusundaki yorumlar, yargı kararlarının işverenler aleyhinde bir içtihada doğru yönelmesi de, işverenlerin itiraz ettiği noktalar olarak göze çarpmakta.

İşe iade kavramının yasa ile düzenlenmesinin en basit amacı, çalışanlara iş güvencesi sağlamaktı. Ancak; birlikte çalışmak istemediği işçi ile yollarını ayırabilmek için katı ve ağır yükümlülüklere boğulan işverenler ise, eleman alımından uzak durmaya, var olan çalışanlarının performansını artırma yollarını aramaya, dahası istihdam ve üretimden uzaklaşmaya yönelmekte. İş güvencesi tedbirlerinin amacı, hemen her birimizin bildiği üzere, görece zayıf olarak gözüken tarafın korunması, ilişkinin belirli bir dengeye oturtulması. Dünyadaki çalışma biçimleri esnekliğe doğru kayarken, işgücü dolaşımının ve çalışanların gerek duyulan işlerde istihdamının yolu açılmakta iken, bu ölçüde katı iş güvencesi tedbirlerinin uygulanabilirliği geldiğimiz noktada sorgulanmaya muhtaç. İş güvencesi düzenlemelerinin getirdiği ek yükümlülükler, insan kaynakları departmanlarını ve bu alandaki çalışmaları da zora sokmakta, gerek işe alım süreçleri, gerekse yasal düzenlemelere uygunluk çalışmaları bağlamında.

Katı tedbirler yerine, yaşama imkanı verecek düzenlemelere ihtiyaç var

İş yaşamına ilişkin politikaların en temel amacı, iyi ve büyüyen bir ekonomiye sahip olunabilmesi için istihdamı artırmak, daha çok insana daha makul şartlarda iş olanağı yaratmak olmalı. Bu amacın gerçekleşebilmesi için ise, katı ve istihdamdan  uzaklaşmayı tetikleyen iş güvencesi tedbirlerine değil, tarafların her ikisinin de yaşamlarını sürdürmelerini esas alan iş yaşamı düzenlemelerine gereksinim var.