Dünya genelinde insan kaynakları (ik) departmanları ve uzmanları bir ispat mücadelesi içindeler. Konu, İK departmanlarının şirket başarısındaki stratejik fonksiyonu.

Yıllardır bir 'destek foksiyonu' olduğu inancıyla yönetim açısından gerektiğinde vazgeçilecek kadrolar arasında görülen İK, rüştünü ispat etmeye çalışıyor. Bu mücaleleyi kazanamamaları durumunda ya silinip gitmek ya da personel departmanı geçmişine geri dönmek durumunda kalacaklar. Bu açıdan bakıldığında bu aynı zamanda bir anlamda varlık mücadelesi.

İK'ya yönelik sorular

İnsan Kaynakları fonksiyonun rolü ve katma değerine ilişkin her zaman sorulmuş olan sorular var.

Bunlardan en sık rastlananları:

• İK, şirket stratejilerinin uygulanmasında destek fonksiyon mudur; şirket stratejilerinin gelişiminde direkt rol alması gereken kilit bir birim mi?
  
• Kar merkezi olmayan bir birimin şirket içinde stratejik bir rolü olabilir mi?
  
• İnsan kaynakları yönetimini masraf değil, bir kâr merkezi haline getirmek mümkün müdür?

Aslına bakılırsa, soruların herkes tarafından kabul edilmiş cevapları yok henüz.

İK'dan vazgeçmek, bazıları için daha kolay

Türkiye'de 2002 yılında yapılan bir araştırmaya göre; o dönem yaşanan kriz ortamında şirketlerin genelde personel çıkarma oranı ortalama %20 civarında iken, İK departmanlarında çalışanların işten çıkarılma oranı %40'ın üzerindeydi. Öyle ki, İK ekibinden geriye tek kişinin kaldığı ya da departmanın kapatıldığı şirketler oldu. Peki bu İK'ya yönelik bu vazgeçişin sebebi neydi? İK'nın stratejik bir öneme sahip olmadığının düşünülmesi.

İK departmanlarının patronlar ve üst düzey yöneticiler tarafından iyi zamanlarda şık bir ayrıntı, diğer zamanlarda masraf merkezleri olarak görüldüğü bu sistemde, bunun aksi çok zor yaşanırdı herhalde. Bu yalnızca ülkemizde değil dünya genelinde de benzer durumdayken, yapılabilecek tek şey, İK departmanlarının şirketlerin stratejileri ve geleceği üzerinde söz sahibi olabilmesi olsa gerek. Stratejik olmanın yolu da da şirkette gerçekleşen projelerin neredeyse tamamına katılmak ve "insan faktörü" üzerindeki profesyonelliklerini doğru kullanmak.

Ölçümleme sıkıntısı, ispat yükümlülüğü doğuruyor

Amerika ve Avrupa'da yapılan araştırmalara göre, şirket yönetimleri, insan kaynaklarının gelişimi için hangi alanlarda yatırım yapılması gerektiğini ve bunların içinde hangilerinin daha etkili olduğunu bilmek istiyorlar. Ekonomik krizle beraber kısılan bütçeler ve sınırlı kaynakların optimum kullanılması için, çalışan memnuniyeti ve performansını etkileyen faktörlere yönelik araştırmalara ayrılan bütçeler artıyor. Ancak, bu yatırımların şirket perfromansına etkisi ve katma değeri ile ilgili ölçme ve değerlendirme çalışmaları daha pratik bir model çıkana kadar rafa kaldırılmış durumda.

İşte bu bilinmezlik ve ispatlanamazlıklar içinde İK profesyonellerine büyük görevler düşüyor. Çünkü İK'nın stratejik önemini rakamlarla değil, yerinde kararların başarılı sonuçlarıyla ispatlamak durumundalar.

Takip, katkı, yönlendirme süreçleri

İnsan kaynakları departmanının üstlendiği görevlerin başında  "insan odaklı" yaklaşımlarda bulunmak, insan kaynakları sistemlerinin kurmak ve sistematik bir şekilde uygulanmasını sağlamak geliyor.
İnsan gücü, şirketin gerçek gücüdür ve buradaki kilit nokta İK olmalıdır. Ancak bu, elbette ki İK profesyonellerinin yapabilirlikleri ve bunları ifade edişleri ile doğru orantılıdır.

İK'nın stratejik önemini ispat için çok iyi bir takip gücü gerektirir. Şirketin stratejilerini, organizasyon içindeki ve dışındaki değişimleri, mevcut insan gücünün bu değişimlere ne derece uyumlu geliştiğini takip etmek ve bu sonuçlar doğrultusunda yönlendirmeler yapmak, yönetime öneriler götürmek gereklidir.

Önceleri takip etmek, sonra katkıda bulunmak, sonuçta da yönlendirmek şarttır. Bunun için kişinin kendini geliştirmesi gerekir. Öyle ki, patron ya da genel müdür, İK'ya danışmadan stratejik kararlar almamalıdır. Çünkü, şirketin gerçek başarısı, doğru yönlendirilmiş nitelikli iş gücünü, maksimum fayda elde edecek şekilde verimli kullanmaktır. Bunun için kilit İK departmanıdır ve kilidin anahtarını elinde bulunduran da İK sorumlusudur.

'İK stratejiktir', demek için

İK departmanının;

• İşe alım, performans, kariyer, eğitim, ücret gibi temel insan kaynakları süreçlerinin birbirleri ile uyumlu ve adil olmasını sağlamak,
  
• İnsan kaynakları politikalarını şirket vizyon, misyon ve hedefleri doğrultusunda şekillendirmek,
  
• Çalışan motivasyonunu ve verimliliğini artırıcı faaliyetlerde bulunmak,
  
• Çalışanların bilgi ve becerilerini göz önünde bulundurarak "Doğru işe, doğru kişi" ilkesi ile hareket etmek
  
• Çalışanın da karar sürecine katılmasını sağlamak

benzeri pek çok önemli ve işlevsel uygulamaları mevcut. Bunların hepsi kuşkusuz çok önemli ve kritik görevler. Ancak, ne zaman ki İK, şirket yöneticisinin alacağı kararlar öncesinde danıştığı bir birim olur, işte o zaman gerçek konumuna kavuşmuş demektir, işte o zaman şirket içinde İK stratejik bir noktaya sahiptir denilebilir.

Personel; kimilerine, özellikle mali işler yöneticilerine göre gider tablosunda bir masraf kalemi, oysa doğru politikalarla, doğru bir tek yeteneği şirket kadrosuna katmakla gelir tablosunda beklenmedik değişiklikler yaşatabilir. Şirketi rakipleri arasında farklı yere koyabilir. Tabi ki bunu yapabilecek kabiliyetteki İK'cılar, onlara bu fırsatı tanıyacak yönetimlerin varlığı ile…