İş yaşamının en önemli sermayesi, para, hammadde, ürün, teknoloji değil, bilgi artık. Bilginin böylesine ön plana çıktığı iş dünyasında, işlerin birim parçalara ayrılması, herkesin herşeyi yapmaya çabaladığı çalışma modelinden, her işi uzmanının yaptığı çalışma modeline geçilmesi ile karşı karşıyayız. Bu yapılanma içinde gelişen ve iş yaşamı içinde kendisine önemli bir yer bulan veya bulması beklenen bir kavram da "insan kaynakları yönetimi/insan kaynakları departmanları".

Ortaya çıkışına ve gelişimine bakıldığında, bir organizasyonda yer alan/alacak personelin yönetimi olarak tanımlanabilen bu kavram, zaman içinde değişim ve dönüşüm geçirmek durumunda elbet. İnsan kaynakları departmanlarının gelişime açık olup olmaması bir yana, daha önemlisi insan kaynakları departmanı algısının ne yönde oluştuğu ve geliştiği belki.

İnsan kaynakları departmanları ne iş yapar?

Herhangi bir sektörde faaliyet yürüten veya yürütmeye başlayan her organizasyon, bu iş için en uygun elemanlarla birlikte olmak, çalışanlarının işe ve organizasyona bağlılıklarını yüksek tutmak, başarılı bir personel yönetimine sahip olmak ister. Temel anlamı ile bu kapsamda ortaya çıkan insan kaynakları departmanları, yanlış konumlanmakta veya algılanmakta genellikle. Çalışanlar tarafından gereksiz harcanan zaman , patronlar için gereksiz harcanan para olarak algılanan insan kaynakları faaliyetleri, bu alandaki çalışan ve uzmanları temel amaçlarından uzaklaştırıyor günden güne. Yanlış algılama ve konumlamanın sonucu, ya bu departman çalışanlarının motivasyonlarının yok olmasına ya da "bir insan kaynakları departmanımız var işte" densin diye kurulmuş birimlere dönüşmesine yol açabiliyor.

İnsan kaynakları uygulamalarında outsourcing etkileri

Zamanın her geçen gün daha değerli olması, tüm organizasyonları yapılması gereken şeylerin en az zamanda, en az enerji harcanarak gerçekleştirilmesinin bir yolunu bulmaya zorluyor. Teknolojinin yaygınlaşması, uzmanlaşmanın önem kazanması; şirketleri asıl işleri dışındaki tüm faaliyetlerini şirket bünyesi dışına kaydırmaya, bu kapsamdaki faaliyetleri outsource etmeye yönlendiriyor. Outsourcing uygulamalarının en yaygın olarak kullanıldığı alanlar arasında da, personel işlemleri (bordrolama ve istihdam operasyonları), işe alım süreçleri (personel seçimi) önemli bir yer tutuyor. Genel algı açısından insan kaynakları departmanlarının temel işlevi olarak konumlanan bu işlerin outsource ediliyor olması, şirketlerdeki insan kaynakları departmanlarına bakış açılarını etkiliyor doğal olarak. Esas anlamı ile insan kaynakları departmanının yapması gerektiğini düşündüğü operasyonları outsource eden bir işveren/yönetici, bu departmanın gerekliliğini, işlevini  sorgulamaya başlıyor.

Bir organizasyonda insan kaynakları departmanının olması stratejik bir öneme sahip midir?

Teknolojinin yaygınlaşması, çalışma biçimleri, üretim ve servis yöntemleri konusunda her yeni gün yeni gelişmelerin ortaya çıkması, durağanlığın ve korumacılığın en etkin düşmanları. Bir organizasyonun başarısı bu gelişim ve değişime ne ölçüde adapte olabildiği ile doğru orantılı. Organizasyonu oluşturan da bireyler/çalışanlar olduğuna göre, o çalışanların organizasyonun gelişimine, hedeflerine, değişimine uyum sağlayabiliyor olması gerek en basit şekli ile. İşte tam da bu noktada, insan kaynakları departmanlarının ve insan kaynakları faaliyetlerinin devreye girmesi beklenir.

Bu beklentinin karşılanabilmesi için ise, gerek şirket yönetiminin insan kaynaklarına, gerekse "İK" uzmanlarının kendilerine bakış açılarının bu doğrultuda olmasına gereksinim duyulmakta. İnsan kaynakları algısının gerektiği gibi oluşturulamaması, bu departmanların kendilerinden beklenen işlevi yerine getirememesi demek. Konumlama ve algılama hatalarının bizi getirdiği nokta ise, insan kaynakları departmanlarının o kadar da gerekli olmadığı fikri.

Ve sonuç; "İnsan kaynakları"'nın, çalışanlar tarafından gereksiz harcanan zaman , patronlar için gereksiz harcanan para olarak algılanan oluşumlara dönüşmesi.