Son yıllarda yerine göre esprili, yerine göre sitemkar, bazen de kriz anlarında sıkça kullandığımız bir söz var: "Eğitim şart".

Eğitim şart ama kime, hangi konuda, ne kadar süreli, ne tür bir eğitim verilmesi şart?

Bu soruları bazı şirketler de çalışanlarına yönelik olarak soruyor ve işin işinden çıkamadıklarında bir danışmandan destek alıyorlar. Çünkü bu şirketler biliyorlar ki, doğru temeller üzerine oturtulmamış eğitim, boşa harcanmış zaman, emek ve para demektir. Halbuki eğitimde amaç, hedeflenen noktaya en kısa sürede, en az riskle ve en doğru seçimleri gerçekleştirerek ulaşmaktır. Bu noktada da önemli olan; bizi daha iyiye ulaştıracak eğitimin doğru planlanmasıdır. Plan doğru yapılmazsa, uygulama da doğru olmaz, uygulama doğru olmadığında da hedeften sapmalar yaşanır. Bu durumda sonuç malum; 'hayal kırıklığı'.

Bazı organizasyonlarda uygulandığının aksine, eğitim, bütçe içinde yer alınan ve sene sonuna kadar tüketilmesi öngörülen bir harcama kalemi değil, şirketin yetişmiş insan gücüne yapılan yatırımdır. Bu yatırımın doğruluğu, şirketin gelecekteki yönünü ve hızını belirler.

Hayal kırıklıkları yaşamamak ve eğitimden amaçlanan faydayı sağlamak için yapılması gerekenleri konuşmak üzere, bu hafta Derin Eğitim ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı'ndan bir konuğumuz var. Eğitim ve Geliştirme Müdürü Minu Edis.

Minu Edis, kariyerine başladığı andan, bugün bulunduğu noktaya kadar her aşamada eğitimin içinde olmuş. Üniversite eğitimini tamamlamasının ardından, bir bankanın 'İK ve Eğitim Bölümü'nde 11 yıl boyunca, eğitimin yapısallaştırılması ve kurum içi eğitimler üzerine çalışmış. Sonra Arthur Andersen ve takibinde de Ernst & Young'da  Kıdemli Müdür olarak Kurumsal Eğitim Departmanı'nın başında görev almış.  Dört yıldır da Derin Eğitim'de çalışmalarını sürdürüyor. Minu Edis, kurumsal anlamda, bireysel gelişime yönelik pek çok başlıkta eğitimcilik yapıyor, hem de kurumların ihtiyaçları doğrultusunda eğitimlerin gerçekleştirilmesi yönünde danışmanlık veriyor…

Eğitim, geçmişin aksine, son yıllarda çok önemli bir harcama kalemi… Hem çok sayıda eğitim şirketi kuruldu, hem de eğitimin önemi Türk şirketlerimiz tarafından kavrandı. Burada etkili olan faktörler nelerdi?

Kendi deneyimlerimden örnekleyebilirim. 80'li yılların ortalarından itibaren baktığımızda, bankacılık, her zaman kurum içi ve dışı eğitimlere çok önen veren  bir sektördü. Ben Yapı ve Kredi Bankası'nda uzun yıllar, en iyi örnekleri yaşayarak çalıştım. O zaman Yapı Kredi'de, İnsan kaynakları konusundaki öncü projelerin yanı sıra, eğitim konusunda da çok iyi yapısallanmış, organize eğitimler gerçekleştirirdik.

Son yıllara baktığımızda, belki de krizden sonra, insan kaynakları konusunda Türkiye genelinde farkındalığın oluşması, şirketlere getirdiği artı değerin anlaşılmasından sonra, sadece teknik eğitimler anlamında değil, soft dediğimiz insan ve davranışlarına yönelik eğitimler konusundaki uzmanlık ihtiyacı da arttı.

Dolayısıyla denilebilir ki, özellikle 2000'li yıllarda, yetkinlik başlığı altında kişisel gelişime ve pozisyon bazında gelişime, eğitimler anlamında önem verilirken, her zaman olduğu gibi teknik eğitimler önemini aynen sürdürüyor.

Ne oldu da kurumlar birden bire eğitime önem vermeye başladı? Dünyadan gelen bir trend mi bu?

Dünyada zaten oldum olası bu konuda konferanslar, sempozyumlar, seminerler çok ciddi anlamda yapısallaştırılmış olarak sunulmaktaydı. Belki Türkiye'de neden böylesi bir ihtiyacın oluştuğu sorunu şöyle yanıtlamak daha doğru olabilir:

Türkiye'de insan kaynakları alanında ciddi bir aşama kaydedildi. Bu da kariyer anlamında, formasyonu çok iyi, yetişmiş elemanların daha iyi ve işlerine sağlıklı şekilde devam edebilmeleri için, iyinin de iyisi olmak anlamında kendi iç yarışlarını başlatmış olabilir. Diğer taraftan, şirketlerin bu kaynakları sağlıyor olması da, bu alana verilen önemden kaynaklanıyor. Bu, birbirini besleyen bir döngü, diye düşünülebilir belki de.

Bir dönem, ne varsa o eğitim alındı, belli trendler izlendi, eğitime bir takım harcamalar yapıldı ama zaman içerisinde bu eğitimin daha bilinçli verilmesi gerektiği ortaya çıktı… Neden?

Çünkü, yanlış planlanan eğitimler, kurumlar için bu noktada ciddi bir kaynak israfı olabiliyor. İşte biz bu noktada, eğitim ihtiyaç analizi çalışmaları yapılmasını sağlıklı buluyoruz. Yani kurumlara, hem pozisyon bazında, hem tüm çalışanları bazında, belki belirli bir seviyeye kadar, yapısallaştırılmış bir eğitim ihtiyacının ortaya çıkartılması noktasında, bir danışmanlık sürecini gerçekleştirdiğiniz zaman, kaynak israfını da engellemiş oluyorsunuz. Dolayısıyla, orta, kısa veya uzun vadede, kimin, hangi

pozisyonda, ne tür bir eğitime ihtiyaç duyduğu ortaya çıkabiliyor. Bu da sağlıklı işleyen bir süreci kendiliğinden besleyebiliyor.

Geçmişte bu tür kararları çok üst düzey yöneticiler kendiliğinden verebiliyor veya kişiler kendi başlarına münferit eğitimler alabiliyorlardı. Bunun kuruma geri dönüşü de doğal olarak sağlıklı bir şekilde ölçümlenemiyordu. Zaman içinde daha yapısal, danışmanlık dosyası altında gerçekleştirildiğinde de artı değer oluşturan, kaynak israfını minimize eden, organizasyona yararı açısından da çok daha fazla artı değer oluşturan bir sürece dönüştü.

Bu noktada, eğitim ihtiyaç analizi nasıl yapılıyor?

Eğitim ihtiyaç analizi konusunda bir danışmanlık hizmeti almak söz konusu olduğunda, öncelikle, mevcut durum analizi dediğimiz, kişilerin demografik özelliklerinden başlayarak, organizasyon şemasında hangi seviyeye kadar eğitim alınması düşünüldüğü noktasına kadar, yönetimle farklı detay ve süreçlerde görüş alışverişinde bulunuluyor.

Eğitim ihtiyaç analizinde amaç, istenilen eğitimlere katılmayı sağlamak değil

Bunu gerçekleştirdikten sonra biz, mevcut durum analizinin yorumlarıyla bir eğitim anket formu oluşturmayı sağlıklı buluyoruz. Bu tabii her kurum ve belirli pozisyonlar için ayrıca yapısallaştırılması gereken bir anket. Zira, eğitim ihtiyaç analizinde amacımız, çalışanların istedikleri eğitimlere katılmalarını sağlamak değil, ihtiyaç duyulan eğitimleri ortaya çıkarmak.

Dolayısıyla, öncelikle yöneticilerle beraber yaptığımız genel çerçeve belirleme toplantılarında hangi seviyede, ne tür eğitimlerin alınması gerektiği konusunda genel ihtiyacı ortaya çıkarmış oluyoruz.

Daha sonra yapılan birebir veya fokus grup çalışmaları ile, anket verileri yeniden gözden geçirilmiş oluyor ve tüm kurum bazında, eğer varsa e-posta ortamında, yoksa yazılı doküman olarak, hangi eğitimi kendileri için alınmasını gerekli gördüklerini ve işleri açısından ne kadar öncelikle almaları gerektiğini düşündüklerini ve benzer soruları soruyoruz.

Öncelikle bu soruların yöneltildiği kişiler, çalışanlar mı oluyor?

Evet, çalışanlardan alıyoruz. Fakat bazen ilgisiz departmanlardan çok farklı eğitim ihtiyaçları da ortaya çıkabiliyor. Her şeyi almak isteyenler de oluyor tabii. Ancak kaynaklarımız sınırlı olunca, doğru kitleye doğru eğitimi sağlamak açısından biz bu danışmanlık hizmetini sunduğumuz için, sonuçta tekrar yöneticileriyle bir gözden geçirme çalışması yapıyoruz. Yani, departman ve o departmanda çalışan kişiler ve mevcut pozisyonlar bazında, ne tür eğitimler alınması gerektiğini kesinleştirmiş oluyoruz.

Bu tür bir çalışma sonrasında da, eğitimlerin yıllık bazda planlanması sürecinde şirketlere destek sağlayabiliyoruz. Sonrasında da bu eğitimlerin hayata geçirilmesinde yavaş yavaş devreye girebiliyoruz.

Yöneticilerin sizden, spesifik bir eğitim talebi oluyor mu? Şirketin yöneticisi ya da danışmanı olan kişilerin de eğitimi gerekli gördüğü noktalarda bir planı oluyordur herhalde.

Tabii ki. Mevcut durum analizinde, mutlaka yöneticilerden, en azından insan kaynaklarındaki eğitsel gelişim hakkındaki beklentileri ve hatta o şirketin SWOT'u (güçlü ve gelişime açık yönleri) hakkında bilgi alınıyor. Bilgilendirme toplantıları yapılıyor. Daha sonra bahsettiğimiz kişilerle ve yöneticileriyle de fokus görüşmeler yapılıyor. Bunların sonucunda da, yapılan eğitim anketlerinin verileri tekrar yöneticilerle paylaşılıyor. Bu bağlamda da mutlaka, yöneticilerin öngördükleri, hedefleri olan eğitimler önceliklendiriliyor. Ve bir de dünyadaki yeni trendleri, eğitimleri takip eden yöneticilerle yeni başlıkları beraberce irdeleyip, kuruma entegre edilmesi noktasında tam bir iş ortaklığı gerçekleştiriyoruz. Ama bütün bunlar, normal, sağlıklı verilere dayanılarak gerçekleştiriliyor.  Tesadüfi veya akıldan geçen şekliyle değil. Daha somut verilerle takip edilmiş de oluyor tabi.

Farklı kurumları gözlemlediğinizde, eğitime çok önem veren kurumlar ile bu konuda farkındalığı fazla olmayan kurumlar arasındaki farkı görebiliyor musunuz?

Danışmanlık prosesi bağlamında baktığınızda, bunlar çok rahat gözlemlenebiliyor. Bazı kurumlarla, yıllık bazda veya örneğin üç senelik ihtiyaçlarını konuşabildiğiniz toplantılar yapıyorsunuz.

Bazı şirketlerde ise, süreçler itibariyle, söz gelimi açık seminer dediğimiz, kişilerin münferit, yalnızca ihtiyaç duydukları zaman katıldıkları programlara gönderimi söz konusu oluyor. Sonra o şirketler bize geldikleri zaman, çok fazla kaynak israf ettiklerini ve bunun daha sistemli bir şekilde oluşturulması noktasında ciddi kaynaklara ihtiyaç duyduklarını söylüyorlar.

Neden insan kaynakları olarak buna ihtiyaç duyuyorlar? Çünkü, yönetim; eğitimlerin ve gelişim sürecinin  amaca yönelik yapılmadığı taktirde, bunun bir israf olduğunu düşünmeye başlıyor.

Dolayısıyla, çok uluslu firmalara baktığınız zaman, ayrılan kaynak çok fazla ve sistemli bir süreçler bütünü var. Daha küçük işletmelerde ise, zamana yayılmış, ihtiyaç oldukça belirginleşen eğitimler var. Fakat, bunlar da çok fazla amacına ulaşmayabiliyor. Dolayısıyla o noktada, eğitimden beklenen yarar alınmamış gibi algılanıyor yönetim tarafından ve vazgeçme noktasına dahi gelinebiliyor, yani bir başka deyişle inanç yitirilmiş oluyor.

Türkiye'de, aslında dünyada da, birden bir eğitim şekli moda oluyor. Sonra o bitiyor, başka biri gündeme geliyor. Hepsi kendi içlerinde çok güzel eğitimler ama sanki modasal bir yaklaşım da söz konusuymuş gibi. Yanılıyor muyuz?

Burada, dediğiniz gibi akımların olması kaçınılmaz. Bazen, biz de hizmet sunduğumuz kurumlarımızdan yeni bir eğitim ismi duyuyoruz. Oysa içerik olarak bakıldığında, zaten yapmakta olduğunuz eğitimlerin farklı olarak lanse edilmiş şekli olduğu görülüyor.

Dünyada da, Türkiye'de de konuya olan ilgiden kaynaklanan bir akım görülüyor. Oradaki kilit nokta, yani, eğitimi alan kişilerin yapmaları gereken şey, doğru eğitimciyi bulmak. Çünkü popülaritesi artan her bir eğitim başlığında, pek çok eğitici eğitimi de yapılabiliyor. Bir bakıyorsunuz, çok kritik başlıklar da olabiliyor. NLP gibi…

Örneğin NLP benim çok beğendiğim bir başlıktır, üstad Tamer Dövücü ile keyifle çalıştığımız bir programdır ama çok da ürkütür. Herkesin eğitimini veremeyeceği bir konu gibi gelir ama baktığınız zaman pek çok kişinin bu tür eğitimleri verdiğini görürüz.  İşte bu tür eğitimlere katılacak olan kişiler için kritik nokta, doğru eğitimciyi ve kurumu bulmalarıdır. Tekrar konuya dönecek olursak, dediğiniz çok doğru. Bazı eğitimler başlıyor, yükseliyor ve bir süre sonra zamanını tamamlamış oluyor.

Özellikle AB ülkelerinde hem devlet, hem kurumsal destekli eğitimler mevcutken, Amerika'da farklı bir uygulamaya gidildiğinden; kişilerin eğitim aldıktan sonra ayrılmaları ya da benzer sebeplerle, artık kişilerin eğitimi kendilerinin alması gibi bir yaklaşımın benimsendiğinden bahsediliyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

Amerika'daki kişilerin eğitimi kendilerinin alması gibi bir yaklaşımın benimsendiği konusunu irdelemeye yetkin değilim, bu konuyu derinlemesine bilmiyorum. Ama benim bildiğim şu ki; yıllardır American Society for Training and Development isimli bir organizasyon vardır. Bu Amerika'da bir sektör gibidir. Yüzlerce workshop, yüzlerce seminer ve bir o kadar standın kurulduğu, her yıl yapılan çok büyük bir organizasyon söz konusudur ve biz yıllardır Türkiye'den de, başka ülkelerden de oraya gidip en son trendleri, en yeni eğitim yaklaşımlarını izleriz.

Amerika bunu kişisel ve kurumsal bazda nasıl yorumluyor, çok fazla bilemiyorum ama bu, bir anlamda işletmelerin kişilere sunduğu bir artı değer.

Türkiye de zannediyorum bir müddet daha kurumların kişilere sundukları bu fırsatlar devam edecek. Çünkü, ekonomik durumlar çok farklı, kişileri kurumlardan beklentileri de çok farklı… Sağlanan eğitim imkanları, çalışılmak istenen kurumlar arasında bir tercih unsuru oluşturuyor.

Üniversitelerde bile işe alım süreçlerinde mülakatlar yapıldığında, yurt içinde veya yurt dışında verilen eğitimler, genç öğrencilerimiz için de, çalışanlar için de büyük bir tercih unsuru oluşturabiliyor. Türkiye uygulamasında bu bir süre daha böyle devam edecektir, diye düşünüyorum.

Kurumların, eğitim bedelinin tamamını karşılamak yerine, belli bir kısmını çalışandan tahsil etmesi konusunda ne düşünüyorsunuz? Sonuçta kişi, bedelini ödemediği şeye çok fazla değer vermiyor.

Para vermeyen hasta iyileşmezmiş, derler. Belki bu sizin dediğinizle de bir anlamda örtüşüyor. Eğer kişi istemiyorsa, çok seçilmiş ve iyi eğitimlere dahi gönderilse, çalışan o farkındalığı oluşturmadı ise, kurumlar bu atılımdan beklenen faydayı alamayabilirler zaman zaman.

Bazı uzun soluklu eğitimlerde, kişilerden de belli oranda bir payın tahsil edilmesi veya maaşına mahsuben alınması yoluna da gidilebiliyor. Dolayısıyla, neden olmasın? Olabilir, iki yönlü de çalışabilir. Hem kurum için, eğitimi kaçırmamak adına bir artı değer oluşturur, hem de kişinin de kendi katkısını sağlayarak, böyle bir şeyde kabul etmişliği sağlamak noktasında bir artı oluşturabilir, diye düşünüyorum.

İki yönde de sağlıklı işleyebilecek bir süreç aslında. Çünkü, bütünsel anlamda baktığınızda, özellikle de bazı farklı eğitimlerde, maliyetler çok yüksek boyutlarda olabildiği gibi, kişi sayısı da çok fazla olabiliyor. Kişinin kurumda kalma süresi ile de bağlantılandırıldığı taktirde olumlu olabiliyor.

Eğiticinin eğitimi, şirketlere yüksek oranda getiri sağlıyor

Eğitimcilerin eğitimi konusundan da bahseder misiniz? Kurumların gerek maliyetlerini düşürmek, gerekse birlikteliği sağlamak açısından iyi bir yöntem sanırız.

Özellikle teknik formasyon gerektiren eğitimlerde; sözgelimi, dışarıdan yabancı bir eğitimcinin, o sektöre özgü, özel bilgileri bilemeyebileceği bir gerçek. Kişi yöntemleri çok iyi bilebilir ama eğitimin gerektirdiği teknik formasyona doğal olarak hepimizin, her sektörde hakim olabilmemiz mümkün değil. Dolayısıyla bu, gider kalemini düşürmek adına, çoğu işletmede bizden ve diğer eğitim şirketlerinden talep edilen nokta. Yani, eğitici eğitimlerinin yapılması.

Kurum içinde sizin eğitimci yetkinlikleri taşıyan adaylarınız varsa, o kişilerle 'etkili bir eğitim nasıl yapılır?'ı paylaştığımız bir süreçtir bu. Süresi değişir, üç günlük olur, beş günlük olur… Bu süre sonunda, o kişiler, potansiyel eğitimciler olarak kendi branşlarında, eğitimlerini nasıl daha etkili verebileceklerini çok net olarak öğrenmiş olurlar.

"Eğitici Eğitimi" programlarında benim en çok üzerinde durduğum nokta, kişilerin kendi yeteneklerinin farkına varmalarını sağlamak ve "ben de yapabilirim" özgüvenini kazanmalarına yardımcı olmak. Dolayısı ile "Eğitici Eğitimi" programlarında, becerilerin geliştirilmesine yönelik olarak aktarımlar, provalar, kendini izlemeler ve yetkin kişilerin feed-back'lerini almak yolunda derinlemesine çalışmalar yapıyoruz.    Tüm bu yöntemlerle, kişiler, grupların önüne çıktıkları zaman, çok iyi donanmış oluyorlar. Kurumlar da istedikleri ve eğitimcileri yetiştirdikleri noktada, kurum içinde yapılan bu eğitimlerde çok iyi bir getiri sağlanmış oluyorlar. Kaldı ki, eğitimcilerin çok amaca yönelik ve doğru şekilde konuşmaları lazım, çünkü teknik bir eğitimin hiçbir şekilde kaçarı yok; yanlış bilgi veremezsiniz, unutamazsınız.

Zaman Zaman dış eğitimciye kaynak ayırmak yerine, konuyu en iyi bilen, doğru aktarabilen kişilere bu yatırımı yapmak çok daha mantıklı olabiliyor tabi. Özellikle bankacılık, havacılık ve benzeri pek çok şirkette, teknik anlamda, çok sık verilen eğitimlerden biri de 'eğitici eğitimi'dir.