Şirketleri hareketlendiren, sermayeyi bulunduğu noktadan ayırarak ilerideki bir hedefe yönlendiren ve ulaştıran çalışanların gücüdür, yetenekli çalışanların gücü. Büyümeyi hedefleyen veya sürdüren bir şirket, kurumsal değerleri içinde, çalışanlarının kalitesini, diğer bir deyişle entelektüel sermayesini artırmayı hedefler. Çünkü bilir ki, parasal sermaye şirketin karlılığını, entelektüel sermaye ise gücünü belirler. Şirketler, parasal sermaye ile ayakta kalırlar ama entelektüel sermaye ile büyürler.

Yönetim açısından bakıldığında, yetenekli çalışanlar aynı zamanda şirketlerin müşterisidir. Şirkete çekilmesi ve sadakatinin her zaman yüksek oranda olması için çalışılması gereken müşterisi…
Peki kimdir bunlar? Nerede bulunurlar? Nerede ve nasıl çalışmak isterler? Onları diğer çalışanlardan nasıl ayırırız? Hadi ayırdık diyelim, bizim şirketimizde çalışmaya nasıl ikna ederiz?

İki farklı boyut: Yetenekleri çekmek ve seçmek

Yetenekleri şirkete yönlendirmenin iki farklı boyutu bulunuyor. Birincisinde, çalışılmak istenecek şirket olmak var. Bu noktada, şirketin marka değeri öne çıkıyor. Buna yetenekleri çekmek diyoruz. İkincisinde ise, adayın gerçekten şirkete değer katacak, özel bir yetenek olması var. Burada da aday seçiminin ne derece doğru yapıldığı önem taşıyor. Buna da yetenekleri seçmek diyoruz.

Yetenekleri çekmek için kişisel bir şirket olmak önem taşıyor. Kişisel şirketten kasıt, kişilere özel imkanların ve fırsatların sunulduğu, kişilere özgü motivasyon tekniklerinin geliştirildiği bir şirket olmak. Böyle bir şirketseniz, bir adım öndesiniz. Ama yetmez. Çünkü bunu kim biliyor? İşte bu noktada insan kaynaklarının pazarlama planı oluşturması gerekiyor. Doğru bir tanıtımla, yetenek havuzundaki adaylara 'ideal şirket' olduğunuzu göstermeniz mümkün. Ama bunun için çok önemli bir gereklilik daha var. Marka değeri.

Aradığınız gerçek yeteneklerse, özel olmak zorundasınız. Kişiler sizinle çalışmaktan gurur duymalılar. Geçmişinizi bilmeliler, gelecekteki varlığınıza inanmalılar… Yani size inanmalılar. Şirkete, ürün ve hizmetlere duyulan güven, söz konusu yapının mensubu olmaktan mutluluk duyma, işte bu noktada büyük önem taşır.

Kişilerin seçimleri farklılık gösterebilir. Bazıları yüksekte bulunmaktan hoşlanır, bazıları yükseğe çıkmaktan. Ama kimse aşağıya inmeyi hedeflemez. Yaratıcılığını kullanabileceği, fikirlerini özgürce paylaşabileceği, kararlarında az ya da çok söz sahibi olabileceği, kendisini özel ve önemli hissedeceği, eğitim ve kariyer imkanı sağlayan, önünün açık olacağı, maddi tatmin kadar manevi tatmin de duyacağı bir şirkette görev almak her çalışanın ideali olsa gerek. Bütün bunlara kamuoyu önünde ideal bir şirket imajı da eklenince, potansiyel çalışanlarınızın gözünde rakiplerinizden sıyrılır ve kimliğinizle öne çıkarsınız.

Marka değeri, adayın seçiminde çok önemli

Bunun oluşabilmesi için de marka değeriniz, tercih edilmenizde büyük önem taşır. Markanızı yönetme biçiminiz de yetenekli insanları şirketinize çekme gücünüzü etkiler. İşveren olarak markanızın en olumlu ve en çekici yönlerini sürekli olarak vurgularsanız, yüreklere ve beyinlere seslenmiş olursunuz.
Yetenekleri çekmek ve en çok çalışılmak istenen şirketler arasında yer almak için diğer bir markalama stratejisi de, çalışan markası yönetimidir. Günümüzde çalışanlarının imajına yönelik faaliyetler yürüten şirketler var. Bunun için de çalışana yatırım gerekiyor.

Çalışan markası yoluyla, organizasyonun kültür ve değerlerini, yönetim ve iş yapış tarzını yansıtan elçiler yaratılmış oluyor. Yüksek itibara sahip şirket çalışanları, müşteriler ve rakip şirketler tarafından itibar görüyorlar. Bu da çalışanların hem iş, hem de özel hayatlarında, para kadar önemli olan manevi tatmine sahip olmalarını sağlıyor. Bu noktada çalışanlar da marka değerine sahip oluyorlar ve bu kişilere talep artıyor. Tıpkı şirketin değeri gibi, çalışanların da değeri artıyor. Bu değere sahip olacağını biliyor olmak da yetenekleri bu şirketlere çeken en önemli güç oluyor. Burada hak ettikleri değeri bulacaklarına inanıyorlar.

Yetenekleri çeken şirket olma konusunda yöneticilere büyük görev düşüyor. Doğru stratejiler belirleme ve uygulama konusunda yüksek başarı oranı gerekiyor. Yetenekleri çekme konusunda önümüzdeki dönemlerin daha da hareketli olması bekleniyor. Hatta CEO'ların başarı kriteri olarak yeteneklerin organizasyona çekilmesi konusunun öne çıkacağı öngörülüyor. Kısaca, başarılı CEO, yeteneği şirkete çekmeyi bilen CEO'dur, şeklinde ifadeler yakın zamanda sıkça kullanılmaya başlanacak gibi.

Yetenek seçimlerinde hata, şirketi riske atar

İşte çalışılmak istenen şirketler böyle doğuyor ve adaylar şirketlere böyle çekiliyor. Ama burada aynı zamanda da bir ikilemle karşılaşıyoruz. Çünkü bu şirketlerde çalışmayı herkes ister. Hedeflediğiniz yetenekler de, hedeflemediğiniz kişiler de…

Sizin için öncelikli olan yetenekleri şirkete çekmekse, burada biraz önce bahsettiğimiz ikinci ve çok önemli aşama devreye girer. Yeteneklerin seçimi.

Yetenekleri çekmeyi başarmışsınızdır ama şirkete çektiğiniz kişiler arasından hangisinin gerçek yetenekler olduğunu anlamak uzmanlık gerektirir. Burada yapacağınız hatalar, şirketin ilgi çekici ama işle ilgisiz adaylarla dolmasına sebep olur. Bu noktada tavsiye edilen, konunun uzmanı şirketlerden destek almaktır. Büyük bir değere sahip bir şirketken, yanlış personel seçimleri nedeniyle şirketin geleceğini riske atmayı hangi yönetici göze alabilir?

Burada yapılması gereken, yetenek seçimi konusunda uzman bir şirketten hizmet almaktır. Sizin gözünüzle adaya, adayın gözüyle size bakabilecek, tarafsız bir şirketten hizmet almak.
İsabetli seçimlerde uygulanan sistemin doğruluğu büyük önem taşır. Bunu belirlemek de ayrı bir uzmanlık gerektirir. Yeteneği seçmenin yolu hisler değil, sistemlerdir. Çünkü, gerçek yetenekler sunumu iyi olan değil, yapabilirliği yüksek olan kişilerdir. Bu kişiler de ancak ve ancak, bu yönde bir farkındalığın sonucu geliştirilmiş tekniklerle ve yöntemlerle seçilebilir.