İnsanın başarı ya da başarısızlığının hedef koyabilmekle, koyduğu hedefleri tutturabilmekle yakından ilişkili olduğu söylenir hep. Hedef analizi ve stratejileri kişisel yaşamda olduğu kadar, şirketlerin yaşamı ve başarısı üzerinde de yadsınamaz bir öneme sahiptir. Bir organizasyonun başarısı, kuruluş aşamasından başlayarak, ne yapılmak istendiğinin, nasıl yapılmak istendiğinin, yapılan şeyin sonunda neye ulaşılmak istendiğinin saptanmasını, olası tehdit ve fırsatların ortaya konulmasını gerektirir. Şirketlerin yol haritası da diyebileceğimiz bu bütünsel hedef yaklaşımı konusunda sihirli bir sözcüğümüz var;"Vizyon".

En büyük sıkıntı, paylaşımdaki kopukluk

Bir organizasyonun kurulması, başladığı yolda ilerleyebilmesi, organizasyona biçilen vizyon ile sıkı bir ilişki içindedir. Başarılı olmak isteyen bir girişimci/yönetici, kurduğu/yönettiği organizasyonun vizyonuna özel bir önem vermek, hedefleri konusunda çalışmak, uygulanacak stratejileri başlangıçta belirlemek, gerektiğinde güncellemek durumundadır. Bu çalışmalar sırasında karşılaşılabilecek en önemli zorluklardan biri, oluşturulan şirket vizyonlarının aşağıya doğru yayılamaması, çalışanların vizyonları ile çatışmanın veya kopukluğun ortaya çıkması olarak söylenebilir. Şirketin çalışanlardan bekledikleri ile, çalışanın şirkete vermeyi düşündüklerinin ne ölçüde örtüştüğü, hedef çalışmalarının en can alıcı noktalarından biridir.

Bunun kaçınılmaz sonucu da; Şirketlerin vizyonlarının oluşturulması,işveren ve yöneticilerin işi ise, oluşturulan vizyonun çalışanlara aktarılması, karar yetkisini taşıyanlarla bu kararları uygulayanların bakış açısı birliğinin sağlanması "insan kaynakları uzmanlarının/departmanlarının" işi olması gerekliliği..

Birimiz hepimiz, hepimiz şirketimiz için...

Şirketlerin başarısı, yapmayı arzuladıkları işi tanımlayabilmeleri, bu tanımın gereğini ortaya koyabilmeleri ile sağlanabilir. Bu öngörü gerekliliği, şirketin yolunun çizilmesi ve o yolda sorunsuz ilerlenebilmesi için, karar verme yetkisine sahip bireylerinin üstünde bir sorumluluk durumundadır. Yapılan/yapılacak işe ilişkin öngörü yetersizliği, zaman içinde ne iş olsa yaparız karmaşasına düşülmesi, hiçbir alanda aranan bir organizasyon olunmaması riskini taşır içinde. Bu yönüyle vizyon çalışması, organizasyonun en temel fonksiyonları arasında almalıdır yerini.

İşveren ve yöneticiler, şirketlerinin vizyonlarını, bu vizyonların gerektirdiği stratejileri saptarken, var olan çalışan profilini, bu çalışan grubunun yetkinliklerini ve yapabilirliklerini göz önünde bulundurmak durumundadır. Şirketin vizyonunun çok başarılı bir biçimde formülize edilmiş olması bile , çalışanlardan kopuk ve bağımsız olması halinde, hayal kırıklıklarını önleyemez, kağıt üstünde çok iyi dursa da. Bir işte çalışan veya çalışmayı düşünen bireyin, kişisel bir beklenti sıkalası, hedefleri, talepleri, öngörüleri vardır yapmayı düşündüğü işle ilgili olarak. Bu beklentiler, şirket vizyonu esas alınarak ortaya çıkmış değildir beklenileceği üzere.

Şirket yönetimi kendine bir hedef belirleyebilir, bu konuda çok uzun çallışmalar gerçekleştirebilir. Ancak, çalışanların ne bu çalışmalardan, ne de bu hedefe ulaşılması sırasında kendilerine düşen paydan haberleri olmaz çoklukla. Onların beklentileri, kariyerleri, başarı hikayelerinin beslenmesi, yaşam standartları ile ilişkilidir doğal olarak. Şirket vizyonlarının tabana yayılması, personelin bu vizyona bağlılığının oluşturulması, kişisel vizyonlarının tepedeki vizyona entegrasyonunun sağlanması, insan kaynakları departmanlarından beklenir. Tartışılan bir departman durumunda kalmak istemiyorsa insan kaynakları, şirket yönetimlerinin büyük resme bakarak yaptığı analizlerden çıkan şirket hedeflerini çalışanlara açmanın, onların tek tek oluşturdukları kendi küçük resimlerinden bu büyük resme geçişi sağlamanın bir yolunu bulmalı.

Bugün yapılmış ne varsa, dün hayal edilmiştir...

Herhangi birşeyi yapmak istediğinizde önce hayal edersiniz onu. Hayal etmenin hiç te azımsanamayacak bir rolü vardır yeni hedeflere ulaşılması, yeni birşeyler yapılması üzerinde. Çalışma yaşamındaki başarının yalnız parametrelere, raporlara, kıyaslamalara, ölçümlere dayandığını varsaymak, ciddi anlamda eksik bir tanımlama olsa gerek. Yeni bir organizasyon oluşturmak, organizasyona yeni bir ruh kazandırmak, fark yaratmak özetle; hayal edebildiğiniz, hayallerinizi yaşama yansıtabildiğiniz oranda başarılabilir.

Risk analizleri, riskleri minimize etme çabaları hayal gücünü sınırlıyor olsa da bireyin çalışma yaşamı içinde, "0" riskten söz edemeyiz ne yaparsak yapalım. Sonuçta insanın var olduğu, insan faktörünün etkin olduğu her ortamda, her faaliyette, her etkinlikte yok edilemez bir risk oranı vardır. Aslolan "0" risk arayışı içinde, hayallerimize gem vurup onları köreltmek, durağanlığa, hareketsizliğe esir olmak değil elbette. Adına vizyon denen bu sihirli başarı formülü, ne ölçüde hayal edebildiğinizle, hayallerinizi partnerlerinize ne ölçüde aktarabildiğinizle, ne ölçüde ortak edebildiğinizle onları hayallerinize, gerçekliğe dönüştürülebilir büyük oranda. Bu hayal paylaşımı için ise, çalışanlarını tanıyan, onları anlayan, çalışanlarının önceliklerine, yapabilirliklerine, kişisel ve kültürel özelliklerine hakim işveren ve yöneticiler gerekir.

Girişimci veya yöneticinin hayal ettiğini, gerçekleştirmeyi hedeflediğini çalışanların görebilmesi için bu iki tarafın birbirini anlayabilmesine, birinin gördüğü, hayal ettiği noktayı diğerinin de görebilmesine gereksinim vardır. İşte bu iki taraf arasındaki paylaşımın sağlanması, şirket vizyonunun çalışanlara aktarılması, tüm çalışanların şirket vizyonunu benimsemesi, şirket yönetimi ile başarılı bir ilişki kurabilen insan kaynakları departmanının işidir.

"Bugün başarılmış ne varsa, dün hayal edilmiştir biri tarafından."