Herhangi bir iş için personel arayışına giren bir şirketin, işin gereklerini, aranan personelin yetkinliklerini olduğu kadar, şirketin kültürel ve organizasyonel yapısını, işe alınacak personelin eğitim, bilgi birikimi, kişisel özellikleri gibi detayları da göz önünde bulundurması gereklidir. Aradığınız bir fizik bilimcisi değilse, Einstein'ı bile işe alsanız sonuç başarılı olamaz. Adayınızın ne yapabildiğini olduğu kadar, hangi sürede, hangi kalitede, hangi ortamda yapabildiğini de görebilmelisiniz.

İşe alımlarda esas aranan nedir?

Şirketlerin işe alım süreçleri sırasında kullandıkları yöntemler, mülakatlar, kişisel testler, referans araştırmaları gibi birbirinden farklı dayanak noktalarına sahip olabilmektedir. Söz gelimi, bir şirket için adayın mülakat sırasında göstereceği performans belirleyici olabilmekte iken, bir başkası için referanslarının sağladığı veri daha ön plana çıkabilmektedir.

Peki burada neye bakılmalı? Adayın özgeçmişini ne kadar profesyonel hazırladığına mı? Telefonda ya da yüzyüzeyken karşısındakini ne kadar etkileyebildiğine mi? Kendini ne kadar iyi ifade edebildiğine mi? Okuduğu okulların ne kadar ciddi ve saygın öğretim kurumları olduğuna mı? Ne kadar büyük ve bilinen şirketlerde çalıştığına mı? Uluslararası şirket tecrübesi olup olmadığına mı? Yoksa hepsinden önemli ve öncelikli olarak üretkenliğinin ne kadar yüksek olduğuna mı? Eğer aranılan gerçekten bir şirket çalışanı, bir ekip üyesi, ünvanı ne olursa olsun şirkete katma değer yaratan bir personelse, kesinlikle üretkenlik esas olmalı. Bir kişi üretkense ondan istenenleri anlayacak, kavrayacak ve uygulayacaktır. Kısaca, çalışacaktır. Eğer aranan çalışansa, kendisinden çalışması beklenen bir kişiyse…

Personel seçiminde objektif yaklaşımdan sapmamaya dikkat

Personel seçimi sırasında kullanılan bu farklı yöntemlerin birbirlerine kıyasla avantajları olabildiği gibi, dezavantajları da vardır şüphesiz. Hemen bütün yöntemlerin başarısının yakından ilişkili olduğu en temel nokta, seçim sırasında objektif olunması şeklinde tanımlanabilir. Elinizde bulunan parametreler ve kullandığınız yöntem yolu ile elde edeceğiniz sonucun başarısı için, verilerin sağlıklı ve tarafsız bir biçimde değerlendirilmesi gerekir.

Personel seçimi konusunda en önemli yöntemlerden biri, mülakat yapılması olarak karşımıza çıkmakta. Başvuru formları veya özgeçmişler yolu ile değerlendirmeye tabi tutulan adaylardan aranan özellikleri taşıyan adayların görüşmeye çağırılmasına dayalı bir sistem olan mülakat, işe alım süreçleri içinde ağırlıklı bir yere sahip. Mülakatlar, bir görüşmeci tarafından yürütülebildiği gibi, daha fazla sayıda görüşmecinin rol aldığı mülakat teknikleri de kullanılabilmekte. Mülakat teknikleri açısından "2" temel yaklaşımdan söz etmek mümkün:

• Yapılandırılmış görüşmeler
• Yapılandırılmamış görüşmeler

Yapılandırılmış görüşmelerde, adaylara aynı sorular aynı sırayla sorulmakta, belirli bir puanlama sistemine bağlı kalınarak değerlendirme yapılmaktadır. Bu yöntem, kişisel yargıları en aza indirmesi nedeni ile personel seçimi konusunda tercih edilmektedir. Bu anlamda, adaylara iş, kişisel özellikleri , çalışma ortamı gibi konularda belirli sorular yönlendirilerek, en doğru personelin seçimi amaçlanmakta.
Yapılandırılmamış görüşmelerde ise, bağlı kalınması gereken sabit bir içerik bulunmamakta, mülakatın akışı, görüşmeci veya görüşmeciler tarafından özgür bir biçimde yönlendirilebilmekte. Bu yöntemde, adaya ilişkin olabildiğince detaylı bilgiye sahip olunmaya çalışılmakta, bu bilgiler ışığında karar verilmektedir. Bu yöntem, duygusal tepkiler, kişisel özellikler benzeri noktalarda daha etkin sonuçlara ulaşılabilmesini sağlayabiliyor. Öte yandan; standart bir içeriğin bulunmaması, seçimin tümüyle görüşmecinin bakış açısına ve değer yargılarına bağlı olarak ortaya çıkmasını getiriyor. Bu yöntemin başarısı, görüşmeci veya görüşmecilerin objektif olabilmeleri, adaylara doğum yeri, yaş, cinsiyet, kültürel altyapı benzeri sübjektif konularda ön yargılı yaklaşmamalarına bağlı. Söz gelimi, bir görüşmeci, adaylardan kendisiyle aynı yerde doğup büyümüş veya aynı okulu bitirmiş olanlara daha yakın durabilmekte, böylesi bir yaklaşım da seçimin başarısını azaltabilmekte.

Testlerin neyi ölçmeyi amaçladığı saptanmalı

İşe alım süreçleri konusunda önemli enstrumanlardan biri de, kişisel testlerdir. Bu testlerde, adayın kişisel özellikleri, olaylara bakış açısı, yetkinlikleri saptanmaya çalışılır. Bu testlerin başarısı, test içeriklerinin kültürel yapıya, eğitim düzeylerine uygunluğu ile doğru orantılıdır. Testlerin neyi ölçmeyi amaçladığının, değerlendirme kriterlerinin neler olacağının doğru bir biçimde saptanması, elde edilen sonuçların yorumlanması açısından önem taşıyacaktır.

Personel seçimleri açısından, referansların da önemli bir yeri var şüphesiz. Adayın referanslar yolu ile araştırılması, geçmişteki iş deneyimlerinde gösterdiği davranış ve performans düzeyinin bilirlenmesi, aranan eleman olup olmadığı konusunda önemli ipuçlarına ulaşılmasını sağlayacaktır. Burada, referansların objektif bilgiler veriyor , adayın olumlu yanlarının dışında, olumsuz yanlarını da ortaya koyuyor olması dikkate değer bir noktadır.

Yanlış seçim, kaybettirir

Bir şirketin başarısı, işe alım sırasında, ne aradığını, şirketin iç yapısını, hedeflerini, doğru bir biçimde ortaya koyarak, en doğru adayları işe alması ile yakın bir ilişki içindedir. Aksi halde, yanlış seçimler, zaman, enerji hatta para kaybı anlamına gelir.

4857 sayılı yasa ile birlikte iş hukukumuzda iş güvencesi kurumunun daha da güçlendirilmiş olması, yanlış seçimler sonucunda işten çıkarılmak istenen personel nedeniyle, şirkete ek yasal yükümlülükler doğmasına yol açar. 4857/18-21 kapsamında yapılan düzenlemeler, belirli şartlara bağlı olarak, iş sözleşmesi fesih edilen çalışanlara, işe iade yolunu açmakta, yasal yollarla işe iade hakkını elde eden çalışanın bu haktan yoksun bırakılması durumunda, ek tazminatlar ödenmesini hüküm altına almaktadır.