İş dünyasında üzerinde en çok konuşulan kavramlardan biri, performans. Performans ölçümleri, performans düşüklüğü, performansı artırmanın yolları vb., gerek çalışanların, gerekse yöneticilerin çokça kafa yorduğu işlerin başında geliyor.

Bir organizasyonun başarısı, çalışanların yaptıkları işlerde gösterdiği performans ile yakın ilişki içindedir. Bu nedenledir ki; şirket yöneticileri, çalışanlarının performansları, performanslarının artırılması benzeri detaylara azımsanamayacak bir zaman ve enerji harcarlar.

Gerek bireysel bazlı, gerekse takım çalışmalarına yönelik performans ölçümleri, şirketlerin başarı düzeylerinin saptanması konusunda önemli bir ağırlığa sahip. Yapılan bu performans ölçümleri, genel gidişin yönü konusunda verileri sunmanın yanında, oluşan veya oluşması olası problemlerinin tespiti ve çözümü konusunda da yol gösterici olabilmekte. Performans çalışmalarının gerçek ağırlığı da burada gizli işin aslı. Bir çalışanın performansının önceden belirlenmiş parametreler kapsamında ölçümü, artış veya azalma yönündeki değişikliklerin ortaya konulması bir yana, anahtar nokta, daha iyisinin hangi yöntem ve araçlarla sağlanabileceği.

Bir şirkette çalışmakta olan bireylerin performansları konusunda süregelen bir sorun varsa, sorunun saptanması, kaynağının bulunması ve çözüm yönünde gereken adımların atılması, şirketin devamlılığı üzerinde yaşamsal bir değer taşır.

Performans etkinliklerinde genellikle gözden kaçan önemli bir nokta, çalışanların performanslarının yalnız kendilerine bağlı olmadığı. Çalışanların gösterdikleri veya gösterecekleri performans üzerinde, çalışma ortamı, iş tanımları, kendilerinden beklenenlerin ortaya konuluş biçimi benzeri çok sayıda dışsal etken rol oynar.

Yeterince bilgilendirilmeyen çalışanın performansı düşer

Herhangi bir şirkette çalışmaya başlayan birey, kendisine sunulan iş tanımının gereklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Çalışanın kendisine verilen işi gerektiği gibi yapabilmesinin yolu, işin net bir biçimde ortaya konması, iş akışının belirlenmesi, neyi, nasıl, ne zaman, neden yapacağının kendisine aktarılmasından geçmekte.

Bireylerin performanslarının istenilen seviyeye ulaşması, verimliliklerinin artırılması,yöneticilerinin sorumluluğunda bulunan bir takım parametrelere sıkı sıkıya bağlıdır. Kendisinden ne beklendiğini, istenenleri yaptığında elde edeceği kazanımları, daha iyisini yapması için kendisine sunulan olanakları bilmeyen bir çalışan, boş bir kovayı doldurmaya çabalıyormuş gibi hissetmeye başlar gün geçtikçe.

Performans düşüklüğüne sebep olan kritik noktalar

Performans düşüklüklerine yol açan, sürekli performans düşüklüğünü açıklayan bazı kritik noktalar:  

• Beklentilerin açıklıkla ortaya konulmaması

Bir çalışandan bir işi yapması istendiğinde, yapacağı işe ilişkin tüm detayların, kendisinden beklenenin tam olarak ne olduğunun aktarılmaması, çalışanın belirsizliğe düşmesine, yaptıklarının doğruluğu ve gerekliliğinden şüphe etmesine neden olur.

• Kuralsızlık

İşin yapılış biçimi, olası sonuçları, neyin, ne zaman, nasıl, neden yapılacağı, muhtemel problemlerin çözümü için kime gidilmesi gerektiği konusunda bilgilendirilmeyen çalışan, bu tanımsızlık ve kuralsızlık ortamında, enerjisini ve zamanını doğru kullanamaz.

• Öncelik sıralaması ve iş akışı sorunları

Bir organizasyonda rol alan bireyin, sorumluluk alanında yer alan işlerin önem derecesi, öncelik sıralamaları konusunda gerekli donanıma sahip olmaması, zamanı ve işi yönetememe problemlerini doğurur.

• Çalışma ortamı kaynaklı aksaklıklar

Hemen tüm çalışanlar zamanlarının büyük bir kısmını iş ortamında geçirmekteler. Öyle ki; bir çalışan, aile bireyleriyle geçirdiği zamandan daha fazlasını iş arkadaşları ile geçiriyor. Bu noktada da, sağlıklı ve uyumlu bir iletişimin eksikliği, çalışma ortamındaki huzursuzluklar, performansın düşmesi sonucuna doğrudan etki ediyor.

Şirketlerin başarılı grafikler çizebilmeleri, o grafikleri oluşturan bireylerin performansı ve motivasyonu ile ilişkili şüphesiz. İyi bir performans yönetimi, şirket yöneticilerinin olaya bakışı, çalışanlara olan yaklaşımı, çözüm üretimi konusundaki performanslarına bağlı tabi olarak. Şirket çalışanlarının düşen performansları konusunda, faturayı yalnız onlara kesme eğilimi, iyi bir yöntem olmamanın yanında, uzun vadede şirketin geleceğini de tehdit edecektir.

Performans değerlendirmecinin performansı...

İş dünyasının gelişimi içinde, hemen her konu derinlemesine ele alınmakta, daha iyi bir başarı grafiği için hemen her detayın yakalanmasına çalışılmakta. Tüm detayları işlenebilir verilere dönüştürme yönünde ilerleyen bu eğilim, performans etkinliklerini de rakamsal analizlere sıkıştırabiliyor zaman zaman. Bireylerin performansları, salt ürün/hizmet bağlamında ele alınıp, buradaki düşüşler doğrudan bireyin başarısızlığı şeklinde değerlendiriliyor. Oysa ki; performans, yalnız birim ürün/hizmet sayısı ile açıklanamayacak ölçüde karmaşık bir kavram.

Bireyin performansı;

• Teknik (gerekli donanıma sahip olamama, hammadde konusundaki sıkıntılar, müşteri portföyü vb.),

• Zihinsel (kendine, iş arkadaşlarına, yöneticisine inancının azalması, kendisinden ne beklendiğini bilmemesi, istenen verime ulaştığının ne anlama geldiğinin belirlenmemiş olması),

• Fiziksel (çalışma koşullarına bağlı yorgunluk ve bezginlik, çalışma ortamının görsel ve kullanım güçlükleri taşıması, zaman/iş dengesinin sağlanamaması)

nedenlerle düşebilmekte.

Bunların bir kısmı doğrudan bireyin kendisinden kaynaklanıyor olabileceği gibi, azımsanamayacak bir oranda da çevresel ve dışsal etkenlerden söz etmek kaçınılmaz.

Başarılı bir performans yönetimi, performanstaki artış ve azalmaların kaynağının etkin bir biçimde saptanması, bu yolda yapılması gerekenlerin en seri ve kapsamlı biçimi ile hayata geçirilmesi demek. Bu açıdan bakıldığında ise, çalışanların performanslarının yalnız kendilerine değil, belki de kendilerinden daha fazla, performans değerlendirmecilerine, şirket ve bölüm yöneticilerine bağlı olduğu gerçeği ile karşılaşmaktayız.

Bütün bu parametre ve eğilimler ışığında da; organizasyonun veya departmanın tümünde süregelen bir performans düşüklüğünden söz ediyorsak, hatta çalışanlar değişiyor ama performans ölçümleri iyileşmiyorsa, sizin performansınızın değerlendirilmesine gerek var demektir; varsa üstleriniz, yoksa kendiniz tarafından...